Jak zatrudniać osoby niepełnosprawne. 7 rad od „HRappka.pl” jak robić to dobrze

utworzone przez | 2, 07, 2021 | Dofinansowanie PFRON, Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej

.Z roku na rok liczba pracodawców osób niepełnosprawnych zwiększa się – jest to bardzo pozytywne zjawisko. Również cyfrowa transformacja firm i możliwość pracy zdalnej znacząco wpłynęła na wzrost zatrudnienia osób z niepełnosprawnością. Bez wątpienia duży wpływ na ten rosnący trend ma także działalność organizacji pozarządowych zajmujących się aktywizacją zawodową osób niepełnosprawnych. Jest wiele korzyści z zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Bez wątpienia warto szukać idealnych kandydatów wśród niepełnosprawnych. Jak zatem dobrze przeprowadzić proces rekrutacji i onboardingu, żeby współpraca była długa i owocna? Sprawdźmy!

Krok pierwszy – skuteczna rekrutacja osób niepełnosprawnych

Dobre ogłoszenie rekrutacyjne to podstawa!

W ostatnim czasie na portalu LinkedIn pojawiła się dyskusja dotycząca tworzenia ogłoszeń rekrutacyjnych. Głównym zarzutem w kontekście zatrudniania osób niepełnosprawnych był brak informacji o tym, czy dana firma zatrudnia osoby z niepełnosprawnością. Osoby komentujące wpis wskazywały, że brak takiej informacji w znaczącym stopniu zniechęcał osoby niepełnosprawne do wysyłania CV na takie ogłoszenie. Skutkuje to mniejszą liczbą aplikacji potencjalnych kandydatów.

Osoba z niepełnosprawnością, która nie zaaplikuje na źle skonstruowanie ogłoszenie to kolejny potencjalnie utracony talent dla organizacji. Na etapie tworzenia ogłoszenia rekrutacyjnego warto dobrze przygotować się do jego napisania i zawrzeć wszystkie niezbędne elementy, które pozwolą zweryfikować kandydatowi czy oferta jest do niego dopasowana. Dobrze przygotowane ogłoszenie o pracę z pewnością zachęci do przesyłania dokumentów aplikacyjnych wszystkich potencjalnych kandydatów. Do stworzenia ogłoszenia rekrutacyjnego warto użyć narzędzia, które pozwala na personalizację formularza aplikacyjnego oraz multiposting ogłoszeń. To znacząco zwiększy ilość CV przesłanych na nasze ogłoszenie rekrutacyjne.

Komunikatem, który może zachęcić osoby z niepełnosprawnością do aplikowania może być m.in. informacja o dostosowaniu budynku do potrzeb osób niepełnosprawnych lub o obecnie zatrudnionych osobach niepełnosprawnych. Można też dodać krótką informację „Zatrudniamy osoby niepełnosprawne”. Naprawdę warto spróbować!

Rozmowa kwalifikacyjna bez uprzedzeń

Rozmowa kwalifikacyjna osób z niepełnosprawnościami to zwykła rozmowa kwalifikacyjna. Dużą rolę w procesie odgrywa rekruter, który powinien zachować stuprocentowy profesjonalizm. Ważny jest sposób przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Rekruter powinien zadawać jedynie pytania niedyskryminujące. Zachowywać się naturalnie i w taki sam sposób traktować wszystkich kandydatów.

Czy rekruter powinien zadawać pytania związane z niepełnosprawnością?

Jeśli kandydat zawarł adnotację o niepełnosprawności w swoim CV rekruter może np. zadać pytania dotyczące trudności/wyzwań, jakie pojawiły się w przeszłości oraz jak sobie z nimi poradził. Jednak przede wszystkim powinien skupić się na jego umiejętnościach i kwalifikacjach, które są wymagane na danym stanowisku pracy. Pytania rekrutacyjne powinny być dostosowane do stanowiska pracy i sprawdzać umiejętności takie jak komunikatywność, kreatywność, umiejętność radzenia sobie ze stresem czy pracy w grupach. Serdecznie zachęcamy do zapoznania się z wywiadem, o tym jak rekrutować osoby niepełnosprawne.

Badanie Candidate Experience

Kolejnym istotnym elementem w procesie rekrutacji jest badanie Candidate Experience. Dobrze przygotowana ankieta badająca satysfakcję kandydatów powinna zawierać pytania, które będą odpowiadały na wyzwania związane z podjęciem pracy przez osoby niepełnosprawne.

Pytania mogą dotyczyć już wspomnianego ogłoszenia o pracę np. czy zachęca do aplikowania i jakich elementów brakuje. Warto pytać o kulturę organizacyjną. Czy firma dyskryminuje pewne grupy, czy wręcz przeciwnie.

Badanie Candidate Experience i wyciągnięcie z niego konkretnych wniosków z pewnością przełoży się na pozyskiwanie talentów w przyszłości.

Krok drugi – onboarding osób niepełnosprawnych

Pre-boarding pracownika, czyli jak dobrze zacząć przyjmując do pracy osobę z niepełnosprawnością

Na pre-boarding składają się wszystkie czynności, które musimy zrealizować, zanim nowa osoba zacznie pracę. Dobrym pomysłem jest napisanie listu intencyjnego oraz utrzymywanie bieżącego kontaktu zarówno telefonicznego, jak i mailowego. Przed pierwszym dniem pracy dział kadr powinien przygotować niezbędne dokumenty np. skierowanie na badania lekarskie. Warto też jeszcze przed pierwszym dniem pracy przygotować stanowisko pracy. Dzisiaj szukanie wolnego biurka dla nowego pracownika pierwszego dnia pracy to naprawdę faux-pas.

Pierwszy dzień w pracy osoby z orzeczeniem

Gdy nowy pracownik jest już na pokładzie, firma powinna wspierać go w celu osiągnięcia pełnego potencjału. Pierwszy dzień jest najbardziej stresującym, ale też kluczowym dniem w nowej organizacji. Dobrą praktyką jest wyznaczenie buddiego, czyli osoby, która będzie w stanie odpowiedzieć na nurtujące osobę niepełnosprawną pytania. Nowemu pracownikowi łatwiej zaaklimatyzować się, gdy ma wyznaczoną dedykowaną osobę, do której w każdym momencie może zwrócić się o radę.

Aklimatyzacja

To etap szczególnie istotny dla osób niepełnosprawnych. Pracodawca powinien zapewnić pracownikowi niepełnosprawnemu takie środowisko pracy, by z powodzeniem mógł realizować wszystkie zadania określone na danym stanowisku. Warto też pokazać możliwości rozwoju i awansów.

Zazwyczaj okres od pierwszego do trzeciego miesiąca to czas na naukę i wdrożenie się do nowej organizacji. Jest to czas, kiedy pracownik niepełnosprawny poznaje zakres obowiązków, swoich współpracowników, strukturę organizacyjną i kulturę organizacyjną firmy.

Ewaluacja – to dopiero początek

Ewaluacja to końcowy etap onboardingu pracownika. Jest to moment, gdy obie strony powinny zweryfikować swoje oczekiwania. Pierwsze badanie satysfakcji pracownika dobrze jest przeprowadzić w pierwszym miesiącu pracy. Badanie employee experience powinno być regularnie powtarzane.

Należy pamiętać, że zarówno potencjalni kandydaci, jak i pracownicy są wizytówką naszej firmy. Na podstawie swoich doświadczeń będą dzielić się swoją opinią nt. firmy zarówno wśród najbliższego otoczenia jak i w mediach społecznościowych np. wystawiając opinie na Facebooku firmy lub portalach typu GoWork. Dlatego też każda firma powinna stworzyć kulturę organizacyjną, która będzie pozytywnie wpływać na jej Employer Branding.

Krok trzeci – korzyści z zatrudnienia pracownika z orzeczeniem

Po udanej rekrutacji i jeszcze efektywniejszym procesie onboardingu nasza organizacja zyskuje idealnego pracownika. Pracodawcom powinno zależeć na długoterminowej współpracy z osobami niepełnosprawnymi oraz zwiększeniu odsetka osób niepełnosprawnych zatrudnionych w firmie.

Oprócz pozyskania świetnego specjalisty, firmy decydujące się na zatrudnienie niepełnosprawnych pracowników mogą skorzystać z szeregu korzyści finansowych wynikających ze współpracy z osobami niepełnosprawnymi. Jakich?

Dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

Kwota miesięcznego dofinansowania uzależniona jest między innymi od stopnia niepełnosprawności pracownika i wynosi następująco:

  • 1.950 zł – jeśli zatrudniamy pracownika o znacznym stopniu niepełnosprawności,
  • 1.200 zł – jeśli zatrudniamy pracownika o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności,
  • 450 zł – jeśli zatrudniamy pracownika z lekkim stopniem niepełnosprawności.

Powyższe kwoty dofinansowań zostają zwiększone w przypadku osób niepełnosprawnych, którym orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe, epilepsję oraz osób niewidomych w stopniu znacznym i umiarkowanym, o:

  • 1.200 zł w przypadku osób niepełnosprawnych o znacznym stopniu niepełnosprawności,
  • 900 zł w przypadku osób niepełnosprawnych 0 umiarkowanym stopniu niepełnosprawności,
  • 600 zł w przypadku osób niepełnosprawnych o lekkim stopniu niepełnosprawności.

Powyższe kwoty obowiązują od kwietnia 2020 r.

Szczegółowe informacje dotyczące dofinansowań znajdują się na stronie PFRON.

Zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej

Zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej mogą uzyskać firmy działające przez okres co najmniej 12 miesięcy, które zatrudnią osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w PUP jako bezrobotna albo poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu na okres 36 miesięcy. Wysokość zwrotu kosztów jednego stanowiska może wynosić maksymalnie 15-krotność przeciętnego wynagrodzenia.

Podsumowanie

Podsumowując, współpraca z osobami niepełnosprawnymi to same wymierne korzyści zarówno dla pracownika jak i pracodawcy.

Podjęcie pracy przez osobę niepełnosprawną wiąże się ze wzrostem satysfakcji ze swojego życia zawodowego. Poprawą sytuacji ekonomicznej. Wpłynie na większe zadowolenie z siebie. Przełamanie ograniczeń i ciągły rozwój.

Natomiast firmy zatrudniające osoby niepełnosprawne oprócz korzyści finansowych będą budować pozytywny wizerunek na rynku pracy. Obecnie organizacje duży nacisk kładą na działania związane ze społeczną odpowiedzialnością biznesu (CSR), a zatrudnianie i aktywizacja osób niepełnosprawnych jest jednym z obszarów, który w dzisiejszych czasach powinien być stale rozwijany.

 

Wpis został stworzony we współpracy z HRappka.pl

HRappka.pl to kompleksowy system HR, obsługujący wszystkie procesy związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi – od automatyzacji procesów rekrutacyjnych przez legalizację cudzoziemców, ewidencję czasu pracy, po obsługę procesów kadrowo-płacowych.

system do rekrutacji pracowników niepełnosprawnych
Częste pytania

Pytanie 1

odpwiedź 1

Szukasz pracy?

zarejestruj się

do pracy

Szukasz pracowników?

otrzymaj ofertę

do pracy

0 komentarzy
Wyślij komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *