Na czym polega dyskryminacja pośrednia w pracy i jak na nią reagować?

Może Ci się wydawać, że wszystko jest w porządku. Zasady są jasne, a polityki firmowe wydają się sprawiedliwe. Ale czy na pewno? Czasem coś, co wygląda neutralnie, w rzeczywistości uderza mocniej w konkretną grupę pracowników. Tak właśnie działa dyskryminacja pośrednia. Może być subtelna, ale jej skutki mogą być naprawdę poważne. Dlatego tak ważne jest, żebyś jako pracownik albo pracodawca spojrzał uważnie na firmowe zasady i zastanowił się, czy komuś nie szkodzą bardziej niż innym.

Nawet jeśli coś nie miało na celu dyskryminacji, może prowadzić do nierówności. Warto byś wiedział, na czym polega dyskryminacja pośrednia w pracy, by do niej nie dopuścić i odpowiednio na nią reagować.

Czym jest dyskryminacja pośrednia?

Wyobraź sobie, że w pracy obowiązują zasady, które z pozoru wyglądają uczciwie i są dla wszystkich takie same. Ale potem okazuje się, że przez te zasady konkretna grupa osób ma trudniej. Właśnie na tym polega dyskryminacja pośrednia. Może dotyczyć różnych procedur, reguł albo nawet polityki firmy, które nie są jawnie niesprawiedliwe, ale w praktyce utrudniają życie wybranym pracownikom.

W tej części chcę Ci przybliżyć, jak to wygląda z prawnego punktu widzenia. To ważne, żebyś wiedział, z czym masz do czynienia i umiał rozpoznać te mniej oczywiste formy nierównego traktowania.

Jak dyskryminacja pośrednia w pracy definiowana jest w prawie?

Z punktu widzenia prawa sprawa jest dość klarowna. Jeśli jakaś zasada albo kryterium wydaje się neutralne, ale w rzeczywistości stawia pewną grupę pracowników w gorszej sytuacji, to mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią.

To nie jest tylko kwestia etyki. Za takie działania mogą grozić sankcje prawne, a także odszkodowania dla poszkodowanych. Eksperci, tacy jak prof. Adam Bodnar, często przypominają, że nie liczy się tylko intencja. Czasem to, co miało być dobre dla wszystkich, po prostu nie działa sprawiedliwie. Dlatego tak ważne jest, żebyś jako pracodawca czy osoba odpowiedzialna za politykę firmy, dokładnie analizował wprowadzane zasady. Dzięki temu unikniesz niezamierzonych nierówności i pokażesz, że naprawdę zależy Ci na uczciwym podejściu do ludzi.

Jakie są przyczyny i mechanizmy dyskryminacji pośredniej?

Zastanów się przez chwilę, jak oceniani są pracownicy, jak przyznawane są premie albo jakie obowiązują warunki zatrudnienia. Właśnie w tych obszarach najczęściej ukrywa się dyskryminacja pośrednia. Nie zawsze chodzi o złą wolę, czasem to po prostu efekt źle dobranych kryteriów, które w praktyce faworyzują jednych, a innym rzucają kłody pod nogi.
Jeśli zależy Ci na sprawiedliwym miejscu pracy, warto przyjrzeć się tym mechanizmom bliżej.

Jaką rolę w dyskryminacji pośredniej odgrywają niejawne kryteria oceny?

Pomyśl, jak wygląda ocena Twojej pracy. Czy wszystko jest jasno określone, czy może są jakieś „niewidzialne” zasady? Właśnie te ukryte kryteria często prowadzą do nierówności. Kiedy ktoś ocenia Cię na podstawie subiektywnego wrażenia albo cichych oczekiwań, które nie mają nic wspólnego z Twoją wydajnością robi się problem.

Może być tak, że faworyzowane są osoby o konkretnym wyglądzie czy stylu bycia. A przecież to nie powinno mieć znaczenia. Badania z Yale pokazują, że właśnie te ciche założenia często sprawiają, że niektóre grupy są oceniane surowiej.

Zadbaj, żeby system ocen był przejrzysty, oparty na konkretnych, mierzalnych kryteriach. To nie tylko sprawiedliwe, ale też naprawdę motywujące.

Jak systemy premiowania wpływają na dyskryminację pośrednią?

Zastanów się, na jakich zasadach przyznawane są premie w Twoim miejscu pracy. Czy naprawdę każdy ma równe szanse, żeby je dostać? Często kryteria premiowania wydają się neutralne, ale w praktyce mogą działać na korzyść jednej grupy, a niekorzyść innej.

Na przykład premie za nadgodziny mogą być bardziej dostępne dla osób, które nie mają obowiązków rodzinnych, a to często oznacza przewagę dla mężczyzn. Jeśli ty albo ktoś z Twoich współpracowników opiekuje się dzieckiem czy bliską osobą, może mieć trudniej z „wypracowaniem” premii.

Co warunki zatrudnienia mają wspólnego z dyskryminacją pośrednią?

Z pozoru warunki zatrudnienia mogą wyglądać na równe. Ale jeśli przyjrzysz się im bliżej, może się okazać, że nie każdy ma takie same możliwości. Weźmy na przykład pracę zmianową albo elastyczny czas pracy. Dla jednych to świetne rozwiązanie, a dla innych prawdziwe utrudnienie.

Raport OECD pokazuje, że elastyczne godziny częściej są dostępne dla osób na wyższych stanowiskach. A co z resztą? Jeśli jesteś w grupie, która nie może skorzystać z takiej opcji, może Ci być trudniej pogodzić życie prywatne z zawodowym.

Przykłady dyskryminacji pośredniej w miejscu pracy

Czasem trudno zauważyć, że coś jest nie w porządku, bo wszystko wydaje się działać „zgodnie z zasadami”. Ale właśnie wtedy najłatwiej przegapić subtelną dyskryminację pośrednią. Może nie ma złej intencji, ale efekty są odczuwalne, zwłaszcza dla tych, którzy z różnych powodów nie wpisują się w „standardowy” model pracownika.

• Wymogi dotyczące pełnego etatu
  Jeśli w Twojej firmie trzeba pracować na pełen etat, żeby awansować albo dostać lepsze wynagrodzenie, to problem może dotyczyć na przykład rodziców małych dzieci. Zwłaszcza kobiet, które często nie mogą pracować 40 godzin tygodniowo. I choć wykonują świetną robotę, mają ograniczone możliwości rozwoju.
• Kryteria awansu
  Jeśli awans zależy głównie od stażu pracy, możesz poczuć się pominięty, nawet jeśli masz talent i umiejętności. Taka praktyka może faworyzować starszych stażem pracowników, a młodszych – mimo że świetnie sobie radzą – zatrzymywać w miejscu.
• Polityka urlopowa
  Jeśli firma daje wolne tylko w ustawowe święta państwowe, a Ty obchodzisz inne ważne dla Ciebie dni możesz poczuć się pominięty. Takie podejście nie uwzględnia różnorodności kulturowej w zespole. Coraz więcej firm wprowadza możliwość „zamiany” dni wolnych albo indywidualnego ustalania terminów urlopu.

Jakie są skutki dyskryminacji pośredniej dla pracowników i organizacji?

Dyskryminacja pośrednia może z pozoru wydawać się „niewinna”, bo przecież nikt nie zrobił nic złego wprost. Ale jej skutki naprawdę dają się odczuć. I to nie tylko pracownikom, którzy czują się poszkodowani, ale też całej firmie.

Sprawdź, jak może to wpłynąć na Ciebie i miejsce, w którym pracujesz.

• Zmniejszenie motywacji pracowników
  Kiedy czujesz, że jesteś traktowany niesprawiedliwie – nawet jeśli nikt Ci tego nie mówi wprost – łatwo o spadek motywacji. Możesz mieć wrażenie, że Twoje wysiłki są niedoceniane, a szanse na rozwój mniejsze niż u innych. Z czasem pojawia się frustracja, a potem myśl: „Może lepiej poszukać innej pracy?”. Niestety, to częste. Brak równości w dostępie do awansu czy premii odbija się na zaangażowaniu i atmosferze w zespole.
• Pogorszenie wizerunku firmy
  Firmy, które nie zwracają uwagi na dyskryminację mogą szybko stracić swoją dobrą opinię. Wystarczy kilka negatywnych opinii w sieci czy historia, która trafi do mediów społecznościowych. Dzisiejszy klient (i kandydat do pracy!) patrzy nie tylko na ofertę, ale też na wartości, jakimi kieruje się firma. Jeśli widzi, że równość i sprawiedliwość to tylko hasła, może po prostu odejść do konkurencji.
• Problemy z rotacją pracowników
  Jeśli dyskryminacja pośrednia się powtarza, rośnie rotacja. Ludzie nie chcą zostawać tam, gdzie nie czują się szanowani. A każdy, kto kiedyś szukał nowego pracownika, wie, ile to kosztuje, i czasu, i pieniędzy. Szacuje się, że zastąpienie jednego pracownika to wydatek nawet dwukrotności jego rocznej pensji! A częsta wymiana zespołu szkodzi nie tylko finansom, ale też kulturze pracy i stabilności firmy.

Przestrzeganie prawa i zachowanie równych szans dla wszystkich to w dzisiejszym świecie podstawa. W dalszych artykułach przybliżamy kwestie związane między innymi z zatrudnieniem niepełnosprawnych.

Sprawdzamy, czym jest dyskryminacja w pracy, jak ją identyfikować oraz jej przeciwdziałać

Poznaj skuteczne strategie, jak sobie radzić z mobbingiem w pracy

Inkluzywność w miejscu pracy. Dlaczego inkluzywny pracodawca wygrywa?

Sięgnij po inne wpisy w witrynie My Wspieramy i odkrywaj “co w trawie piszczy”.

Jak reagować na przypadki dyskryminacji pośredniej?

Jeśli zauważysz, że coś w Twoim miejscu pracy działa nie fair, nawet jeśli nikt nie mówi tego głośno, nie ignoruj tego. Reagowanie na dyskryminację pośrednią jest kluczowe, jeśli chcesz, żeby każdy miał równe szanse. Nieważne, czy jesteś pracownikiem, menedżerem, czy działasz w HR, masz wpływ na to, jak wygląda środowisko pracy.

Zobacz, co możesz zrobić, żeby zmienić coś na lepsze.

1. Procedury składania skarg
   Jeśli czujesz, że jesteś dyskryminowany, powinieneś mieć możliwość zgłoszenia tego w jasny i bezpieczny sposób. Dobrze, jeśli Twoja firma ma konkretne procedury z instrukcją, do kogo się zwrócić i co się stanie po złożeniu skargi. Najlepiej, jeśli zgłoszenia można składać anonimowo, wtedy łatwiej jest się odważyć.
2. Mediacje i rozwiązania pozasądowe
   Nie każda sprawa musi od razu trafić do sądu. Mediacje mogą pomóc wam rozwiązać konflikt szybciej, spokojniej i bez stresu. Czasem wystarczy dobra rozmowa z kimś z zewnątrz, żeby znaleźć wspólne rozwiązanie. Takie podejście często działa. Statystyki mówią, że 8 na 10 mediacji kończy się sukcesem.
3. Rola instytucji ochrony praw człowieka
   Jeśli w firmie nie możesz liczyć na wsparcie, nie jesteś sam. Masz prawo zwrócić się do takich instytucji jak Rzecznik Praw Obywatelskich. Tam dostaniesz nie tylko pomoc prawną, ale też psychologiczną. Te instytucje mają uprawnienia do interweniowania, prowadzenia postępowań i nagłaśniania problemów.
4. Rola edukacji w zapobieganiu dyskryminacji pośredniej
   Nie da się skutecznie walczyć z dyskryminacją bez edukacji. Im więcej wiesz, tym lepiej rozumiesz, co może być niesprawiedliwe. Szkolenia z różnorodności, warsztaty czy studia przypadków pomagają zrozumieć, jak łatwo jest kogoś wykluczyć. A jeśli nie masz czasu na szkolenia stacjonarne sięgnij po kursy online czy webinary.

Studium przypadków dyskryminacji pośredniej

Czasem najwięcej uczysz się nie z definicji, ale z prawdziwych historii. Właśnie dlatego warto spojrzeć na konkretne przykłady. Pokazują one, jak subtelna może być dyskryminacja pośrednia i jak mocno potrafi wpłynąć na życie pracowników.

1. Przypadek polskiej firmy IT z 2019 roku
   W tej firmie wprowadzono obowiązek pracy wieczorami i w weekendy. Brzmi jak standardowa zmiana? Tylko że po czasie okazało się, że najbardziej ucierpiały na tym kobiety, zwłaszcza te, które miały dzieci. Musiały zmniejszyć liczbę godzin, a to odbiło się na ich zarobkach i rozwoju zawodowym.
   Ekspertka ds. HR, dr Anna Kowalska, zauważa, że takie sytuacje zwykle nie wynikają ze złych intencji. Ale nawet dobre pomysły trzeba analizować, bo jak pokazują badania, ponad 30% firm nieświadomie wdraża zasady, które krzywdzą określone grupy pracowników. Ten przypadek doprowadził do pozytywnej zmiany, firma zwiększyła elastyczność czasu pracy.
2. Korporacja handlowa i polityka awansu z 2022 roku
   W tej firmie zmieniono zasady awansu. Nowe stanowiska miały być dostępne tylko dla osób pracujących na pełen etat. Problem? Osoby pracujące na pół etatu, często rodzice i opiekunowie, straciły szansę na rozwój.
   Prof. Ewa Nowak, specjalistka od sprawiedliwości w pracy, podkreśla, że coraz więcej organizacji analizuje swoje decyzje pod kątem wpływu społecznego. Dzięki tej sprawie firma zaczęła wdrażać bardziej sprawiedliwe i elastyczne kryteria promowania.

Źródła

Powyższy artykuł został opracowany z wykorzystaniem źródeł z zakresu prawa i psychologii pracy. Informacje merytoryczne odnoszą się do aktualnych wytycznych i wiedzy o zjawisku dyskryminacji pośredniej.

• https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzu-dziennik-ustaw/kodeks-pracy-16789274/art-11-3
• https://orka.sejm.gov.pl/proc6.nsf/ustawy/3386_u.htm
• https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzienniki-UE/dyrektywa-2000-78-we-ustanawiajaca-ogolne-warunki-ramowe-rownego-67427577/art-2
• https://pl.wikipedia.org/wiki/Dyskryminacja_(psychologia_spo%C5%82eczna)
• https://ojs.tnkul.pl/index.php/rnp/article/download/7887/7839/
• https://www.humanitas.edu.pl/resources/upload/dokumenty/Wydawnictwo/Roczniki%20AiP%20-%20pliki/Podzielone/Rocznik%20AiP%202017%20z%20spec/olminska.pdf
• http://ptpa.org.pl/site/assets/files/publikacje/opinie/Opinia_kryteria_dyskryminacji_posredniej.pdf