Na czym polega dyskryminacja pośrednia w pracy i jak na nią reagować?

Może Ci się wydawać, że wszystko jest w porządku. Zasady są jasne, a polityki firmowe wydają się sprawiedliwe. Ale czy na pewno? Czasem coś, co wygląda neutralnie, w rzeczywistości uderza mocniej w konkretną grupę pracowników. Tak właśnie działa dyskryminacja pośrednia.Bywa subtelna, ale jej skutki mogą być naprawdę poważne. Dlatego tak ważne jest, żebyś jako pracownik albo pracodawca spojrzał uważnie na firmowe zasady i zastanowił się, czy komuś nie szkodzą bardziej niż innym.

Nawet jeśli coś nie miało na celu dyskryminacji, może prowadzić do nierówności. Warto byś wiedział, na czym polega dyskryminacja pośrednia w pracy, by do niej nie dopuścić i odpowiednio na nią reagować.

Czym jest dyskryminacja pośrednia?

Wyobraź sobie, że w pracy obowiązują zasady, które z pozoru wyglądają uczciwie i są dla wszystkich takie same. Ale potem okazuje się, że przez te zasady konkretna grupa osób ma trudniej. Właśnie na tym polega dyskryminacja pośrednia. Może dotyczyć różnych procedur, reguł albo nawet polityki firmy, które nie są jawnie niesprawiedliwe, ale w praktyce utrudniają życie wybranym pracownikom.

W tej części chcę Ci przybliżyć, jak to wygląda z prawnego punktu widzenia. To ważne, żebyś wiedział, z czym masz do czynienia i umiał rozpoznać te mniej oczywiste formy nierównego traktowania.

Jak dyskryminacja pośrednia w pracy definiowana jest w prawie?

Dyskryminacja pośrednia to sytuacja, gdy pozornie neutralna zasada lub praktyka stawia w gorszym położeniu określoną grupę osób, a nie jest to niezbędne i proporcjonalne do realizowanego celu.

To nie jest tylko kwestia etyki. Za takie działania mogą grozić sankcje prawne, a także odszkodowania dla poszkodowanych. Eksperci przypominają, że nie liczy się tylko intencja. Czasem to, co miało być dobre dla wszystkich, po prostu nie działa sprawiedliwie. Dlatego tak ważne jest, żebyś jako pracodawca czy osoba odpowiedzialna za politykę firmy, dokładnie analizował wprowadzane zasady. Dzięki temu unikniesz niezamierzonych nierówności i pokażesz, że naprawdę zależy Ci na uczciwym podejściu do ludzi.

Jakie są przyczyny i mechanizmy dyskryminacji pośredniej?

Zastanów się przez chwilę, jak oceniani są pracownicy, jak przyznawane są premie albo jakie obowiązują warunki zatrudnienia. Właśnie w tych obszarach najczęściej ukrywa się dyskryminacja pośrednia. Nie zawsze chodzi o złą wolę, czasem to po prostu efekt źle dobranych kryteriów, które w praktyce faworyzują jednych, a innym rzucają kłody pod nogi.
Jeśli zależy Ci na sprawiedliwym miejscu pracy, warto przyjrzeć się tym mechanizmom bliżej.

Jaką rolę w dyskryminacji pośredniej odgrywają niejawne kryteria oceny?

Pomyśl, jak wygląda ocena Twojej pracy. Czy wszystko jest jasno określone, czy może są jakieś „niewidzialne” zasady? Właśnie te ukryte kryteria często prowadzą do nierówności. Kiedy ktoś ocenia Cię na podstawie subiektywnego wrażenia albo cichych oczekiwań, które nie mają nic wspólnego z Twoją wydajnością rodzi się problem.

Może być tak, że faworyzowane są osoby o konkretnym wyglądzie czy stylu bycia. A przecież to nie powinno mieć znaczenia. Badania z Yale pokazują, że właśnie te ciche założenia często sprawiają, że niektóre grupy są oceniane surowiej (Badanie o ocenianiu kandydatów, gender bias – Yale, PNAS, 2012).

Zadbaj, żeby system ocen był przejrzysty, oparty na konkretnych, mierzalnych kryteriach. To nie tylko sprawiedliwe, ale też naprawdę motywujące.

Jak systemy premiowania wpływają na dyskryminację pośrednią?

Sprawdź, na jakich zasadach przyznawane są premie w Twoim miejscu pracy. Czy naprawdę każdy ma równe szanse, żeby je dostać? Często kryteria premiowania wydają się neutralne, ale w praktyce mogą działać na korzyść jednej grupy, a niekorzyść innej.

Na przykład premie za nadgodziny mogą być bardziej dostępne dla osób, które nie mają obowiązków rodzinnych, a to często oznacza przewagę dla mężczyzn. Jeśli ty albo ktoś z Twoich współpracowników opiekuje się dzieckiem czy bliską osobą, może mieć trudniej z „wypracowaniem” premii.

Co warunki zatrudnienia mają wspólnego z dyskryminacją pośrednią?

Z pozoru warunki zatrudnienia mogą wyglądać na równe. Ale jeśli przyjrzysz się im bliżej, może się okazać, że nie każdy ma takie same możliwości. Weźmy na przykład pracę zmianową albo elastyczny czas pracy. Dla jednych to świetne rozwiązanie, a dla innych prawdziwe utrudnienie.

Raport OECD pokazuje, że elastyczne godziny częściej są dostępne dla osób na wyższych stanowiskach (OECD Employment Outlook 2022). A co z resztą? Jeśli jesteś w grupie, która nie może skorzystać z takiej opcji, może Ci być trudniej pogodzić życie prywatne z zawodowym.

Przykłady dyskryminacji pośredniej w miejscu pracy

Czasem trudno zauważyć, że coś jest nie w porządku, bo wszystko wydaje się działać „zgodnie z zasadami”. Ale właśnie wtedy najłatwiej przegapić subtelną dyskryminację pośrednią. Wbrew zamiarom jej efekty są odczuwalne, zwłaszcza dla tych, którzy z różnych powodów nie wpisują się w „standardowy” model pracownika.

• Wymogi dotyczące pełnego etatu
  Jeśli w Twojej firmie trzeba pracować na pełen etat, żeby awansować albo dostać lepsze wynagrodzenie, to problem może dotyczyć na przykład rodziców małych dzieci. Zwłaszcza kobiet, które często nie mogą pracować 40 godzin tygodniowo. I choć wykonują świetną robotę, mają ograniczone możliwości rozwoju.
• Kryteria awansu
  Jeśli awans zależy głównie od stażu pracy, możesz poczuć się pominięty, nawet jeśli masz talent i umiejętności. Taka praktyka może faworyzować starszych stażem pracowników, a młodszych – mimo że świetnie sobie radzą – zatrzymywać w miejscu.
• Polityka urlopowa
  Jeśli firma daje wolne tylko w ustawowe święta państwowe, a Ty obchodzisz inne ważne dla Ciebie dni możesz poczuć się pominięty. Takie podejście nie uwzględnia różnorodności kulturowej w zespole. Coraz więcej firm wprowadza możliwość „zamiany” dni wolnych albo indywidualnego ustalania terminów urlopu.

Jakie są skutki dyskryminacji pośredniej dla pracowników i organizacji?

Dyskryminacja pośrednia może z pozoru wydawać się „niewinna”, bo przecież nikt nie zrobił nic złego wprost. Ale jej skutki naprawdę dają się odczuć. I to nie tylko pracownikom, którzy czują się poszkodowani, ale też całej firmie.

Sprawdź, jak może to wpłynąć na Ciebie i miejsce, w którym pracujesz.

• Zmniejszenie motywacji pracowników
  Kiedy czujesz, że jesteś traktowany niesprawiedliwie – nawet jeśli nikt Ci tego nie mówi wprost – łatwo o spadek motywacji. Możesz mieć wrażenie, że Twoje wysiłki są niedoceniane, a szanse na rozwój mniejsze niż u innych. Z czasem pojawia się frustracja, a potem myśl: „Może lepiej poszukać innej pracy?”. Brak równości w dostępie do awansu czy premii odbija się na zaangażowaniu i atmosferze w zespole. Niestety, często pojawia się wtedy wypalenie zawodowe i szukanie innych dróg lub spadek wydajności.
• Pogorszenie wizerunku firmy
  Firmy, które nie zwracają uwagi na dyskryminację mogą szybko stracić swoją dobrą opinię. Wystarczy kilka negatywnych opinii w sieci czy historia, która trafi do mediów społecznościowych. Dzisiejszy klient (i kandydat do pracy!) patrzy nie tylko na ofertę, ale też na wartości, jakimi kieruje się firma. Jeśli widzi, że równość i sprawiedliwość to tylko hasła, może po prostu odejść do konkurencji.
• Problemy z rotacją pracowników
  Jeśli dyskryminacja pośrednia się powtarza, rośnie rotacja. Ludzie nie chcą zostawać tam, gdzie nie czują się szanowani. A każdy, kto kiedyś szukał nowego pracownika, wie, ile to kosztuje, i czasu, i pieniędzy. Szacuje się, że zastąpienie jednego pracownika to wydatek nawet dwukrotności jego rocznej pensji! A częsta wymiana zespołu szkodzi nie tylko finansom, ale też kulturze pracy i stabilności firmy.

Jak reagować na przypadki dyskryminacji pośredniej?

Jeśli zauważysz, że coś w Twoim miejscu pracy działa nie fair, nawet jeśli nikt nie mówi tego głośno, nie ignoruj tego. Reagowanie na dyskryminację pośrednią jest kluczowe, jeśli chcesz, żeby każdy miał równe szanse. Nieważne, czy jesteś pracownikiem, menedżerem, czy działasz w HR, masz wpływ na to, jak wygląda środowisko pracy.

Zobacz, co możesz zrobić, żeby zmienić coś na lepsze.

1. Procedury składania skarg
   Jeśli czujesz, że jesteś dyskryminowany, powinieneś mieć możliwość zgłoszenia tego w jasny i bezpieczny sposób. Dobrze, jeśli Twoja firma ma konkretne procedury z instrukcją, do kogo się zwrócić i co się stanie po złożeniu skargi. Najlepiej, jeśli zgłoszenia można składać anonimowo, wtedy łatwiej jest się odważyć.
2. Mediacje i rozwiązania pozasądowe
   Nie każda sprawa musi od razu trafić do sądu. Mediacje mogą pomóc wam rozwiązać konflikt szybciej, spokojniej i bez stresu. Czasem wystarczy rozmowa z kimś z zewnątrz, żeby znaleźć wspólne rozwiązanie. Mediacja bywa skuteczna i szybsza od sporu sądowego. Wiele organizacji rozwiązuje tak spory wewnętrzne.
3. Rola instytucji ochrony praw człowieka
   Jeśli w firmie nie możesz liczyć na wsparcie, nie jesteś sam. Masz prawo zwrócić się do takich instytucji jak Rzecznik Praw Obywatelskich. Tam dostaniesz nie tylko pomoc prawną, ale też psychologiczną. Te instytucje mają uprawnienia do interweniowania, prowadzenia postępowań i nagłaśniania problemów.
4. Rola edukacji w zapobieganiu dyskryminacji pośredniej
   Nie da się skutecznie walczyć z dyskryminacją bez edukacji. Im więcej wiesz, tym lepiej rozumiesz, co może być niesprawiedliwe. Szkolenia z różnorodności, warsztaty czy studia przypadków pomagają zrozumieć, jak łatwo jest kogoś wykluczyć. A jeśli nie masz czasu na szkolenia stacjonarne sięgnij po kursy online czy webinary.

Studium przypadków dyskryminacji pośredniej

Czasem najwięcej uczysz się nie z definicji, ale z prawdziwych historii. Właśnie dlatego warto spojrzeć na konkretne przykłady. Pokazują one, jak subtelna może być dyskryminacja pośrednia i jak mocno potrafi wpłynąć na życie pracowników.

1. TSUE, 29.07.2024 — połączone sprawy C-184/22 i C-185/22 (IK i CM v KfH)
   Regulamin przewidywał dodatek za nadgodziny dopiero po przekroczeniu norm dla pełnego etatu, co w praktyce stawiało osoby na częściach etatu (częściej kobiety) w gorszej sytuacji. TSUE uznał, że takie zasady mogą oznaczać dyskryminację pośrednią ze względu na płeć oraz mniej korzystne traktowanie osób pracujących w niepełnym wymiarze, jeśli brak obiektywnego uzasadnienia i proporcjonalności.
2. TSUE, 28.11.2023 — sprawa C-148/22 (OP v Commune d’Ans)
   Urząd publiczny wprowadził ogólny zakaz noszenia widocznych symboli przekonań. TSUE potwierdził, że taka polityka może być co do zasady dopuszczalna, ale gdy realnie mocniej uderza w określone grupy, pojawia się ryzyko dyskryminacji pośredniej i trzeba wykazać cel oraz konieczność rozwiązania.

FAQ

Źródła

Powyższy artykuł został opracowany z wykorzystaniem źródeł z zakresu prawa i psychologii pracy. Informacje merytoryczne odnoszą się do aktualnych wytycznych i wiedzy o zjawisku dyskryminacji pośredniej.

• https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzu-dziennik-ustaw/kodeks-pracy-16789274/art-11-3
• https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzu-dziennik-ustaw/kodeks-pracy-16789274/dz-1-roz-2-a
• https://orka.sejm.gov.pl/proc6.nsf/ustawy/3386_u.htm
• https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzienniki-UE/dyrektywa-2000-78-we-ustanawiajaca-ogolne-warunki-ramowe-rownego-67427577/art-2
• https://ojs.tnkul.pl/index.php/rnp/article/download/7887/7839/
• https://www.humanitas.edu.pl/resources/upload/dokumenty/Wydawnictwo/Roczniki%20AiP%20-%20pliki/Podzielone/Rocznik%20AiP%202017%20z%20spec/olminska.pdf
• http://ptpa.org.pl/site/assets/files/publikacje/opinie/Opinia_kryteria_dyskryminacji_posredniej.pdf
• https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.1211286109
• https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2022/09/oecd-employment-outlook-2022_7a5a73b3/1bb305a6-en.pdf
• https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:62022CJ0184&utm_source=chatgpt.com
• https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:62022CJ0148&utm_source=chatgpt.com

Sprawdź także:

Poznaj skuteczne strategie, jak sobie radzić z mobbingiem w pracy

Jak osoba niepełnosprawna może sobie radzić z dyskryminacją w pracy?

Jak zachować równowagę między pracą a życiem prywatnym i uniknąć wypalenia?