Jak powinna przebiegać rekrutacja osób niepełnosprawnych? 7 praktycznych zasad dla pracodawców i rekruterów

Zatrudnienie to coś więcej niż tylko podpisanie umowy. Dla wielu osób to źródło sensu, motywacji i przynależności. Wiem to z własnego doświadczenia. Jako doradca zawodowy widziałam, jak możliwość pracy wpływa na życie ludzi, szczególnie tych z niepełnosprawnościami. Dla nich aktywność zawodowa często oznacza nie tylko niezależność finansową, ale też poczucie, że mają realny wpływ na świat wokół siebie. Coraz więcej firm zaczyna to dostrzegać.

W swojej praktyce spotkałam właściciela lokalnej drukarni, który po zatrudnieniu pracownika z umiarkowaną niepełnosprawnością ruchową powiedział wprost: „Nie wiem, kto tu więcej zyskał, on czy ja”. Jednak kiedy rekrutacja osób niepełnosprawnych jest nowością dla ciebie, to cały proces może być sporym wyzwaniem (patrz raport NIK, źródło 9). Dlatego jeśli jesteś pracodawcą i zastanawiasz się, jak podejść do tematu zatrudniania pracowników z orzeczeniem, pomogę Ci postawić pierwsze kroki w ich rekrutacji i zatrudnianiu. Dzięki temu unikniesz typowych błędów.

Poznaj 7 najważniejszych zasad, dzięki którym przeprowadzisz skuteczną rekrutację osób niepełnosprawnych z klasą!

1. Jak pisać ogłoszenie o pracę, by było otwarte na osoby z niepełnosprawnością?

Zacznijmy od czegoś, co z pozoru wydaje się drobnostką, ale może zaważyć na tym, kto w ogóle przeczyta Twoje ogłoszenie, sposób, w jaki formułujesz ofertę. Osobiście widziałam wiele ogłoszeń, które wyglądały na neutralne, ale w praktyce były dla niepełnosprawnych kompletnie niedostępne. Czasem tylko przez jedno zdanie. Jeśli chcesz otworzyć się na rekrutację na osoby z orzeczeniem, warto to wyraźnie zaznaczyć. Nie chodzi o to, żeby przesadnie to eksponować, tylko użyć prostych sformułowań jak:

• „pracodawca otwarty na zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami”,
• „mile widziani kandydaci z orzeczeniem”,
• „stanowisko dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych”.

Te zdania mają moc i wysyłają sygnał: „Jesteś tu mile widziany”.

Przytoczę jedną rozmowę z kandydatką z dysfunkcją słuchu. Powiedziała, że dopiero po przeczytaniu takiego właśnie komunikatu zdecydowała się aplikować po raz pierwszy od dwóch lat. Zatem niewiele trzeba zmieniać.

2. Czego unikać w ogłoszeniu? Uwaga na jedno sformułowanie

Z drugiej strony, uważaj na coś, co może zadziałać zupełnie odwrotnie. Jeśli w ogłoszeniu zaraz na początku pojawi się wymóg: „wymagane orzeczenie o niepełnosprawności”, może to zabrzmieć jak: „zatrudnimy Cię, bo masz papierek, a nie dlatego, że jesteś dobry w tym, co robisz”. Wiele spośród osób z niepełnosprawnością odbiera to jako komunikat: “nie liczy się Twoje doświadczenie, tylko dofinansowanie i ulga na PFRON” (Ustawa o rehabilitacji art 68). A przecież nie o to chodzi, prawda?

Znacznie lepszy efekt daje napisanie o przystosowaniu stanowiska pracy. To mówi: „Myślimy o Twoich potrzebach i szanujemy Twoje kompetencje”. Kandydaci to czują. Naprawdę. Później zaś to może mieć wpływ na poziom motywacji i stosunek do pracy.

3. Pokaż, na czym dokładnie polega praca. Niech kandydat sam oceni, czy da radę

To jedna z tych zasad, które są proste, ale bardzo skuteczne. Jeśli opiszesz dokładnie, jakie obowiązki wiążą się ze stanowiskiem, osoba z niepełnosprawnością sama będzie mogła ocenić, czy poradzi sobie w tej roli.

Znam przykład firmy logistycznej, która szukała pracownika do obsługi magazynu. Dopiero po dodaniu konkretów, że trzeba będzie np. przenosić paczki o wadze 10–15 kg, aplikacje zaczęły być trafniejsze. Kandydat na wózku zrezygnował, ale za to zgłosiła się osoba niedosłysząca, która świetnie odnalazła się w tej pracy.

Nie trzeba nikogo selekcjonować „za niego”. Wystarczy jasno napisać, na czym polega ta praca. To największy dowód szacunku.

4. Gdzie je zamieścić ogłoszenie o pracę, by trafić do właściwych osób?

Często spotykam się z pytaniem: „Gdzie najlepiej zamieścić ogłoszenie, jeśli chcę dotrzeć do kandydatów z niepełnosprawnością?”. Moja odpowiedź brzmi: “tylko tam, gdzie oni szukają pracy“.

Oprócz klasycznych portali jak Pracuj.pl czy OLX, warto dodać ofertę na sprawniwpracy.com czy ipon.pl. To serwisy, z których faktycznie korzystają osoby z orzeczeniem. Można też opublikować ogłoszenie na stronie swojej firmy, najlepiej w zakładce „Kariera” z dopiskiem o otwartości na kandydatów z niepełnosprawnością. Metoda zamieszczania ofert pracy w Internecie bywa jednak często mało efektywna. Jest to kanał przepływu informacji, który daje mnóstwo możliwości, jednak aby je wydobyć, należy w odpowiedni sposób stworzyć ogłoszenie i przekonać kandydatów z niepełnosprawnością o rzeczywistej otwartości na ich zatrudnienie. W swych działaniach wykorzystaj nowoczesne systemy rekrutacyjne ATS, narzędzia oceny dostępności cyfrowej oraz strategię DEI (patrz trendy w rekrutacji, źródło 10, 11).

Sama publikacja nie wystarczy. Jeśli treść ogłoszenia nie brzmi autentycznie, kandydat i tak nie kliknie „aplikuj”. Dlatego warto zadbać o ton komunikatu. A co ważniejsze sprawić, aby ogłoszenie było w formie dostępnej dla różnych niepełnosprawności (wersje tekstowe, tłumaczenie na język migowy, alternatywne formaty).

Warto też wspomnieć o czymś jeszcze: są firmy i fundacje, które pomagają w rekrutacji osób niepełnosprawnych. Od audytu stanowiska, po wsparcie przy całym procesie zatrudnienia. Współpraca z takim partnerem może ułatwić sprawę i zwiększyć szansę, że nowa osoba zostanie w zespole na dłużej.

5. Rozmowa kwalifikacyjna z osobą niepełnosprawną. Jak zadbać o miejsce i formę?

Rozmowa rekrutacyjna to stresujący moment dla każdego, ale dla osoby z niepełnosprawnością może być dodatkowym wyzwaniem i to nie ze względu na pytania. Czasem największą barierą okazuje się… sama droga na spotkanie. Wyobraź sobie kandydata poruszającego się na wózku, który przyjeżdża na rozmowę, tylko po to, by dowiedzieć się, że sala mieści się na drugim piętrze bez windy. Brzmi absurdalnie, ale niestety zdarza się częściej, niż myślisz.

Dlatego warto wcześniej pomyśleć o tym, gdzie planujesz spotkanie. Jeśli siedziba firmy nie jest przystosowana, dobrym rozwiązaniem może być rozmowa online, np. przez Teams albo nawet zwykły telefon. Coraz więcej rekruterów korzysta z tej formy i to nie tylko z wygody, ale też z szacunku dla czasu i komfortu kandydata. Pamiętam jednego pracodawcę, który specjalnie przeniósł spotkanie do kawiarni na parterze, tylko po to, by kandydat na wózku nie musiał prosić o pomoc. Drobny gest, a zapamiętany na długo.

Dobrą zasadą przeprowadzenia rozmowy rekrutacyjnej z osobą niepełnosprawną jest uwzględnienie jej specyficznych potrzeb.

6. Dlaczego ważne są jasne komunikaty i bezpośrednie pytanie o pomoc osobie niepełnosprawnej?

Kiedy już spotkacie się twarzą w twarz (lub ekran w ekran), może pojawić się niezręczność. Czy wypada zapytać, czy ktoś potrzebuje pomocy? Jak nie urazić, a jednocześnie nie zostawić kogoś w trudnej sytuacji? Najlepsza odpowiedź to: “zapytaj wprost“. Zamiast zgadywać, czy trzeba podać rękę, odsunąć krzesło czy zaproponować inną formę rozmowy. Po prostu zapytaj:

„Czy jest coś, co mogę zrobić, żeby rozmowa była dla Ciebie bardziej komfortowa?”

Nie narzucaj pomocy. Nie jest dobrym rozwiązaniem narzucać swoją pomoc i samemu np. sadzać kogoś na krzesło. Takie sytuacje mogą być krępujące. Sprawią, że poczujecie się niepewnie. W oczywisty sposób mogą zadecydować o jakości autoprezentacji kandydata podczas spotkania. Osoby z niepełnosprawnością doskonale wiedzą, czego potrzebują i jeśli będą chciały, powiedzą. Zbyt nachalna uprzejmość może być równie niezręczna, jak jej brak (patrz poradnik savoir–vivre, źródło 12).

Dobrze, gdy podczas rozmowy zapytasz o specjalne potrzeby dostosowania określonego stanowiska pracy, o które ubiega się kandydat. Będzie to doskonała okazja do tego, abyś poznał kwestię ewentualnych pomocy np. oprogramowania komputerowe.

7. Jak właściwie komunikować się z osobą niepełnosprawną?

W kontaktach z niepełnosprawnymi największe znaczenie ma… naturalność. To może brzmieć banalnie, ale robi różnicę. Nie musisz zmieniać języka ani stosować wymyślnych zwrotów. Powiedz „popatrzmy na to razem” czy „do zobaczenia”, to nic złego. Osoby niewidome czy poruszające się na wózku słyszą takie słowa codziennie i wcale ich to nie razi. Wręcz przeciwnie, traktują je jak znak, że ktoś nie robi z ich sytuacji czegoś wyjątkowego.

Zasada naturalności w kontakcie dotyczy sposobu mówienia. Tak, możesz powiedzieć „do widzenia” do osoby niewidomej. Osoby niewidome na co dzień używają takich zwrotów tak jak wszyscy. Próbując na siłę ich unikać, możemy tylko wprowadzić sztuczność i dystans.

Kiedyś usłyszałam od jednego kandydata: „Najbardziej lubię, jak ktoś traktuje mnie po prostu jak gościa, który przyszedł na rozmowę o pracę. Bez nadmiaru ostrożności, bez cenzurowania każdego słowa”. I to faktycznie zostaje w głowie.

Jeśli więc masz wątpliwości, jak się odezwać, jak zaprosić do biura, jak rozmawiać, po prostu zachowuj się naturalnie. To największy dowód szacunku.

Zatrudnienie niepełnosprawnych przestaje być wyzwaniem, gdy ma się wiedzę. Przeczytaj, m.in.:

Przedstawiamy Ci orzeczenie o niepełnosprawności bez tajemnic, byś wiedział wszystko, co powinieneś

Poznaj uprawnienia pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności i postępuj zgodnie z Prawem Pracy

Rekrutacja pracowników niepełnosprawnych – 5 praktycznych porad dla pracodawcy

Poradnik w 5 krokach, jak zatrudniać osoby niepełnosprawne i robić to dobrze

W witrynie My Wspieramy znajdziesz wiele ciekawych i praktycznych tematów do zgłębiania. Zapraszamy!

Na co warto zwrócić uwagę, przy zatrudnianiu kandydata z niepełnosprawnością?

Zanim zdecydujesz się przyjąć kogoś do pracy, warto abyś wiedział kilka rzeczy, zwłaszcza jeśli myślisz o zatrudnieniu osoby z niepełnosprawnością.

1. W niektórych sytuacjach to właśnie taka osoba może być dla Ciebie priorytetem. Dlaczego? Bo jeśli prowadzisz firmę, która powinna spełniać wymóg zatrudnienia minimum 6% osób z orzeczeniem o niepełnosprawności, to właśnie w ten sposób możesz ten wskaźnik poprawić (art. 21 ustawy o rehabilitacji).
2. Podczas rozmowy rekrutacyjnej spróbuj dowiedzieć się, czy kandydat będzie potrzebować jakichś dostosowań, na przykład zmiany w organizacji stanowiska czy przestrzeni.
3. Pamiętaj tylko, że taka osoba nie musi sama informować o swojej niepełnosprawności. Ale jeśli masz powód (na przykład chodzi o bezpieczeństwo czy dostosowanie miejsca pracy), możesz o to zapytać o to. Zrób to oczywiście zgodnie z art. 94 Kodeksu Pracy .
4. Jeśli kandydat liczy na uprawnienia wynikające z niepełnosprawności (jak dodatkowy urlop czy skrócony czas pracy ), to wtedy musi przedstawić Ci orzeczenie.
5. No i jeszcze jedno, zanim taka osoba zacznie u Ciebie pracować, musi przejść badania w Medycynie Pracy, dokładnie tak jak każdy inny pracownik. Musisz mieć zaświadczenie, że może wykonywać swoje obowiązki.

W Polsce w ostatnim kwartale 2024 r. aktywność zawodową wykazywało 553 tys. osób z niepełnosprawnościami. To wskazuje, że ponad 2,3 miliona pozostawało poza rynkiem pracy. (Patrz raport PIP, źródło 13).

Co zrobić, aby rekrutacja osób niepełnosprawnych nie była wyzwaniem?

Na koniec chcę podkreślić jedną ważną rzecz: osoby z niepełnosprawnością nie oczekują specjalnego traktowania, tylko równego. Chcą wiedzieć, że oceniasz ich kompetencje, a nie orzeczenie. Że jesteś gotów stworzyć warunki do pracy, ale nie zamierzasz ich wyręczać. Że zapytasz, jeśli czegoś nie wiesz, zamiast udawać, że temat nie istnieje.

Rekrutacja pracownika z niepełnosprawnością nie musi być trudna, ani skomplikowana. Wystarczy podejść do niej z otwartą głową, empatią i gotowością do rozmowy. Zacznij od ogłoszenia, które dziś przeredagujesz.

A jeśli masz wątpliwości, pamiętaj: kandydat z orzeczeniem to po prostu kandydat. Taki sam, jak każdy inny. Tylko być może, z większą determinacją, by udowodnić, że jest dobry w tym, co robi.

Źródła

Podczas pracy nad tym artykułem zgłębiłam przepisy dotyczące ochrony praw osób niepełnosprawnych oraz zatrudnienia. Skorzystałam także z własnego doświadczenia oraz wiedzy i doświadczeń rekruterów agencji pracy dla niepełnosprawnych My Wspieramy. Dzięki temu w przyjazny sposób, możesz nas zaznajomić się nie tylko z teorią, ale także praktyką rekrutacji pracowników z orzeczeniem. Wykorzystałam szczególnie:

1. https://niepelnosprawni.gov.pl/
2. https://www.gov.pl/web/rodzina/konwencja-o-prawach-osob-niepelnosprawnych
3. https://www.sejm.gov.pl/prawo/konst/polski/kon1.htm
4. https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU19971230683
5. https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf
6. https://poradnik.ngo.pl/zatrudnienie-osob-niepelnosprawnych-w-organizacjach
7. https://niepelnosprawni.gov.pl/baza-wiedzy/niepelnosprawnosc-w-liczbach/rynek-pracy
8. https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/warunki-zycia/ubostwo-pomoc-spoleczna/osoby-niepelnosprawne-w-2023-roku
9. https://www.nik.gov.pl/najnowsze-informacje-o-wynikach-kontroli/aktywizacja-zawodowa-osob-z-niepelnosprawnosciami.html
10. https://bibliotekanauki.pl/articles/439819.pdf
11. https://zeszyty.fem.put.poznan.pl/pdf-144811-72634?filename=Proces%20doboru%20pracownikow.pdf
12. https://www.power.gov.pl/media/13600/praktyczny-poradnik-savoir-vivre-wobec-ON.pdf
13. https://gov.legalis.pl/raport-pip-zatrudnienie-osob-z-niepelnosprawnosciami-w-polsce