Jak powinna przebiegać rekrutacja osób niepełnosprawnych? 7 praktycznych zasad dla pracodawców i rekruterów

Zatrudnienie to coś więcej niż tylko podpisanie umowy. Dla wielu osób niepełnosprawnych to źródło sensu, motywacji i przynależności. Aktywność zawodowa rozpoczyna się jednak od rekrutacji.

Jeśli rekrutacja osób niepełnosprawnych jest dla ciebie nowością, to cały proces może być wyzwaniem (patrz raport NIK, źródło 9). Zastanawiasz się, jak podejść do tematu zatrudniania pracowników z orzeczeniem? Przeczytaj ten artykuł i postaw pierwsze kroki w ich rekrutacji i zatrudnieniu. Dzięki temu unikniesz typowych błędów i poznasz 7 najważniejszych zasad skutecznej rekrutacji osób niepełnosprawnych.

1. Jak pisać ogłoszenie o pracę, by było otwarte na osoby z niepełnosprawnością?

Zwróć uwagę na sposób, w jaki formułujesz ofertę. To może zaważyć na tym, kto przeczyta Twoje ogłoszenie. Wiele ogłoszeń wygląda neutralnie, ale w praktyce są dla niepełnosprawnych kompletnie niedostępne. Czasem tylko przez jedno zdanie. Jeśli chcesz otworzyć się na rekrutację na osoby z orzeczeniem wyraźnie zaznacz to. Nie eksponuj przesadnie. Użyj prostych sformułowań:

• „pracodawca otwarty na zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami”.
• „mile widziani kandydaci z orzeczeniem”.
• „stanowisko dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych”.

Te zdania mają moc i wysyłają sygnał: „Jesteś tu mile widziany”.

Przytoczę jedną rozmowę z kandydatką z dysfunkcją słuchu. Powiedziała, że dopiero po przeczytaniu takiego właśnie komunikatu zdecydowała się aplikować po raz pierwszy od dwóch lat.

2. Czego unikać w ogłoszeniu?

Z drugiej strony, uważaj na coś, co może zadziałać zupełnie odwrotnie. Jeśli w ogłoszeniu zaraz na początku wpiszesz wymóg: „wymagane orzeczenie o niepełnosprawności”, zabrzmi to, jak: „zatrudnimy Cię, bo masz papierek, a nie dlatego, że jesteś dobry w tym, co robisz”.

Osoby z niepełnosprawnością odbierają to jako komunikat: “nie liczy się Twoje doświadczenie, tylko dofinansowanie i ulga na PFRON” (Ustawa o rehabilitacji art 68). A przecież nie o to Ci chodzi.

3. Jak pokazać, na czym polega praca?

Opiszesz dokładnie, jakie obowiązki wiążą się ze stanowiskiem i na czym polega praca. Szczegółowo. To osoba z niepełnosprawnością sama oceni, czy poradzi sobie w tej roli.

Znam przykład firmy logistycznej, która szukała pracownika do obsługi magazynu. Dopiero po dodaniu konkretów, że trzeba będzie np. przenosić paczki o wadze 10–15 kg, aplikacje zaczęły być trafniejsze. Kandydat na wózku zrezygnował, ale za to zgłosiła się osoba niedosłysząca, która świetnie odnalazła się w tej pracy.

4. Gdzie zamieścić ogłoszenie o pracę, by trafić do właściwych osób?

Gdzie najlepiej zamieścić ogłoszenie, jeśli chcę dotrzeć do kandydatów z niepełnosprawnością? Odpowiedź: “tylko tam, gdzie oni szukają pracy”.

• Na portalach, np. Pracuj.pl czy OLX.
• Na sprawniwpracy.com czy ipon.pl. To serwisy, z których faktycznie korzystają osoby z orzeczeniem.
• Na stronie swojej firmy, w zakładce „Kariera” z dopiskiem o otwartości na kandydatów z niepełnosprawnością.
• W firmach i fundacjach, które pomagają w rekrutacji osób niepełnosprawnych. Od audytu stanowiska, po wsparcie przy procesie zatrudnienia.

Metoda zamieszczania ofert pracy w Internecie bywa jednak często mało efektywna. To kanał przepływu informacji, który daje mnóstwo możliwości. Jednak aby je wydobyć, należy w odpowiedni sposób stworzyć ogłoszenie i przekonać kandydatów z niepełnosprawnością o rzeczywistej otwartości na ich zatrudnienie. W swych działaniach wykorzystaj nowoczesne systemy rekrutacyjne ATS, narzędzia oceny dostępności cyfrowej oraz strategię DEI (patrz trendy w rekrutacji, źródło 10, 11).

5. Jak zadbać o miejsce i formę rozmowy kwalifikacyjnej z osobą niepełnosprawną?

Rozmowa rekrutacyjna to stresujący moment dla każdego. Dla osoby z niepełnosprawnością może być dodatkowym wyzwaniem i to nie ze względu na pytania. Czasem największą barierą okazuje się… sama droga na spotkanie. Wyobraź sobie kandydata poruszającego się na wózku, który przyjeżdża na rozmowę, tylko po to, by dowiedzieć się, że sala mieści się na drugim piętrze bez windy. Brzmi absurdalnie, ale niestety zdarza się częściej, niż myślisz.

• Pomyśl o tym, gdzie planujesz spotkanie.
• Jeśli siedziba firmy nie jest przystosowana, dobrym rozwiązaniem może być rozmowa online, np. przez Teams albo nawet zwykły telefon. Coraz więcej rekruterów korzysta z tej formy wobec wszystkich kandydatów.

6. Dlaczego ważne są jasne komunikaty i bezpośrednie pytanie o pomoc?

Kiedy już spotkacie się twarzą w twarz (lub ekran w ekran), może pojawić się niezręczność. Czy wypada zapytać, czy ktoś potrzebuje pomocy? Jak nie urazić, a jednocześnie nie zostawić kogoś w trudnej sytuacji? Najlepsza odpowiedź to: “zapytaj wprost“. Zamiast zgadywać, czy trzeba podać rękę, odsunąć krzesło czy zaproponować inną formę rozmowy. Po prostu zapytaj:

„Czy jest coś, co mogę zrobić, żeby rozmowa była dla Ciebie bardziej komfortowa?”

Nie narzucaj pomocy. Nie sadzaj kogoś na krzesło. To krępujące. Sprawi, że poczujecie się niepewnie. Zadecyduje o jakości autoprezentacji kandydata. Osoby z niepełnosprawnością wiedzą, czego potrzebują i jeśli będą chciały, powiedzą. Zbyt nachalna uprzejmość może być równie niezręczna, jak jej brak (patrz poradnik savoir–vivre,źródło 12).

7. Jak właściwie komunikować się z osobą niepełnosprawną?

W kontaktach z ludźmi największe znaczenie ma… naturalność. Wobec niepełnosprawnych nie zmieniaj języka. Nie stosuj wymyślnych zwrotów. Słowa „popatrzmy na to razem” czy „do zobaczenia”, to nic złego. Osoby niewidome czy poruszające się na wózku słyszą takie słowa codziennie. Traktują je jak znak, że ktoś nie robi z ich sytuacji czegoś wyjątkowego.

Na co warto zwrócić uwagę, przy zatrudnianiu kandydata z niepełnosprawnością?

Zanim zdecydujesz się przyjąć kogoś do pracy, warto abyś wiedział kilka kwestii.

1. Czasem osoba niepełnosprawna może być priorytetem. Dlaczego? Bo jeśli prowadzisz firmę, która powinna spełniać wymóg zatrudnienia minimum 6% osób z orzeczeniem o niepełnosprawności, to właśnie w ten sposób możesz ten wskaźnik poprawić (art. 21 ustawy o rehabilitacji).
2. Podczas rozmowy rekrutacyjnej dowiedz się, czy kandydat będzie potrzebował jakichś dostosowań, na przykład zmiany w organizacji stanowiska czy przestrzeni.
3. Osoba nie musi informować o swojej niepełnosprawności. Jeśli masz powód (na przykład chodzi o bezpieczeństwo czy dostosowanie miejsca pracy), możesz o to zapytać. Zrób to zgodnie z art. 94 Kodeksu Pracy .
4. Wymagaj orzeczenia, gdy kandydat liczy na uprawnienia wynikające z niepełnosprawności (jak dodatkowy urlop czy skrócony czas pracy ). Gdy nie masz kopii dokumentu traktuj pracownika, jak zdrowego.
5. Zanim niepełnosprawny zacznie u Ciebie pracować, musi przejść badania w Medycynie Pracy. Dokładnie tak jak każdy inny pracownik. Potwierdź, że może on wykonywać swoje obowiązki.

Co zrobić, aby rekrutacja osób niepełnosprawnych nie była wyzwaniem?

• Osoby z niepełnosprawnością nie oczekują specjalnego traktowania, tylko równego.
• Chcą wiedzieć, że oceniasz ich kompetencje, a nie orzeczenie.
• Stwórz im warunki do pracy, ale nie wyręczaj.
• Zapytasz, jeśli czegoś nie wiesz, zamiast udawać, że temat nie istnieje.

Rekrutacja pracownika z niepełnosprawnością nie musi być trudna, ani skomplikowana. Wystarczy podejść do niej z otwartą głową, empatią i gotowością do rozmowy. Zacznij od ogłoszenia, które dziś przeredagujesz.

A jeśli masz wątpliwości, pamiętaj: kandydat z orzeczeniem to po prostu kandydat. Taki sam, jak każdy inny.

FAQ

Źródła

Podczas pracy nad tym artykułem zgłębiłam przepisy dotyczące ochrony praw osób niepełnosprawnych oraz zatrudnienia. Skorzystałam także z własnego doświadczenia oraz wiedzy i doświadczeń rekruterów agencji pracy dla niepełnosprawnych My Wspieramy. Dzięki temu w przyjazny sposób, możesz nas zaznajomić się nie tylko z teorią, ale także praktyką rekrutacji pracowników z orzeczeniem. Wykorzystałam szczególnie:

1. https://niepelnosprawni.gov.pl/
2. https://www.gov.pl/web/rodzina/konwencja-o-prawach-osob-niepelnosprawnych
3. https://www.sejm.gov.pl/prawo/konst/polski/kon1.htm
4. https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU19971230683
5. https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf
6. https://poradnik.ngo.pl/zatrudnienie-osob-niepelnosprawnych-w-organizacjach
7. https://niepelnosprawni.gov.pl/baza-wiedzy/niepelnosprawnosc-w-liczbach/rynek-pracy
8. https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/warunki-zycia/ubostwo-pomoc-spoleczna/osoby-niepelnosprawne-w-2023-roku
9. https://www.nik.gov.pl/najnowsze-informacje-o-wynikach-kontroli/aktywizacja-zawodowa-osob-z-niepelnosprawnosciami.html
10. https://bibliotekanauki.pl/articles/439819.pdf
11. https://zeszyty.fem.put.poznan.pl/pdf-144811-72634?filename=Proces%20doboru%20pracownikow.pdf
12. https://www.power.gov.pl/media/13600/praktyczny-poradnik-savoir-vivre-wobec-ON.pdf
13. https://gov.legalis.pl/raport-pip-zatrudnienie-osob-z-niepelnosprawnosciami-w-polsce

Przeczytaj, m.in.:

Rekrutacja pracowników niepełnosprawnych – 5 praktycznych porad dla pracodawcy

Jak zatrudniać osoby niepełnosprawne i robić to dobrze? Poradnik w 5 krokach

Gdzie szukać pracowników niepełnosprawnych? Przewodnik po skutecznych sposobach rekrutacji