Jak zatrudnić pracownika niepełnosprawnego?

Artykuł przygotowany gościnnie przez portal Szukam Pracy, prezentujący ogłoszenia o pracę dla osób niepełnosprawnych. Dowiesz się z niego jak zatrudnić pracownika niepełnosprawnego, jak wygląda proces zatrudniania osób z różnym stopniem niepełnosprawności.

Tematyka zatrudnienia osób z niepełnosprawnością wcale nie jest prosta i jednoznaczna. Dla pracodawców, którzy się z już z tym zetknęli, wiele zagadnień jest już jasnych i zrozumiałych. Natomiast dla tych, którzy pragnęliby tym tematem się zainteresować, stanowi całkiem spore wyzwanie. Tym niemniej warto to zagadnienie rozwikłać, gdyż korzyści płynące z faktu zatrudnienia osób z niepełnosprawnością są całkiem spore, przy czym na pewno nie tylko finansowe. Poniższy artykuł, przygotowany przez portal Szukam Pracy, pozwoli nie tylko zrozumieć zasady i mechanizmy jakie dotyczą zatrudniania osób niepełnosprawnych, ale też i docenić korzyści i zalety z tym się wiążące.

Czym jest niepełnosprawność i z jakimi osobami niepełnosprawnymi należy się liczyć w kontekście ich zatrudnienia?

Zgodnie z oficjalnie obowiązującą definicją Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) niepełnosprawność jest ograniczeniem lub brakiem zdolności do wykonywania czynności w sposób lub w zakresie uważanym za normalny dla człowieka, wynikającym z uszkodzenia i upośledzenia funkcji organizmu.

Jednocześnie za osoby niepełnosprawne uznaje się takie, które nie mogą samodzielnie, częściowo lub całkowicie, zapewnić sobie możliwości normalnego życia indywidualnego i społecznego na skutek wrodzonego lub nabytego upośledzenia fizycznego lub psychicznego.

Biorąc z kolei pod uwagę możliwość zatrudnienia osób niepełnosprawnych, należy pamiętać, iż podlegają one takim samym zasadom, jak każda inna osoba zatrudniona. Zatem podstawowym aktem prawnym regulującym w ich przypadku kwestie nawiązywania zatrudnienia jest Kodeks Pracy. Dodatkowo pracodawca osoby niepełnosprawnej jest zobowiązany do respektowania postanowień ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.

W kontekście powierzenia wykonywania pracy osobie niepełnosprawnej należy też mieć na uwadze, iż tak naprawdę mamy do czynienia z trzema stopniami niepełnosprawności, mianowicie:

• stopień znaczny – osoba ze znacznym stopniem niepełnosprawności cechuje się naruszoną sprawnością organizmu, niezdolnością do pracy bądź zdolnością do pracy, lecz tylko w warunkach pracy chronionej i wymagającej, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób (w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji),
• stopień umiarkowany – osoba z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności cechuje się naruszoną sprawnością organizmu, niezdolnością do pracy lub zdolnością jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającej czasowej lub częściowej pomocy innych osób, by móc pełnić role społeczne,
• stopień lekki – osoba z lekkim stopniem niepełnosprawności cechuje się naruszoną sprawnością organizmu, będącą przyczyną istotnego obniżenia zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu ze zdolnościami, jakie wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną.

Jak zatem widać z powyższego zestawienia, tylko osoba o lekkim stopniu niepełnosprawności może pracować u każdego pracodawcy, natomiast te z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności wymagają spełnienia warunków pracy chronionej. Co jednak istotne, osoby te mogą podjąć pracę również u pracodawcy niespełniającego warunków pracy chronionej, wszakże gdy:

• pracodawca przystosuje stanowisko pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej,
  lub
• zatrudnienia będzie w formie telepracy.

Jak zatrudnić pracownika niepełnosprawnego? Istotne aspekty w przypadku chęci zatrudnienia osoby niepełnoprawnej

Zasadniczo z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnością wiąże się przestrzegania paru istotnych zasad, różniących się generalnie od zatrudniania osób bez niepełnosprawności. Otóż najistotniejsze wymogi, o których winien pamiętać pracodawca, są następujące:

• osoba niepełnosprawna nie może pracować dłużej niż 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo,
• osoba z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności nie może pracować dłużej niż 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo,
• osoby niepełnosprawnej nie wolno zatrudniać w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych,
• osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek (jej wymiar to 15 minut i jest wliczany do czasu pracy),
• osoba ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma prawdo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym

Ważnym jest też to, iż wymiar czasu pracy i zakaz pracy w porze nocnej i godzinach nadliczbowych w przypadku pracownika z niepełnosprawnością nie obowiązują w dwóch przypadkach, mianowicie:

• dla osób zatrudnionych do pilnowania i ochrony,
• gdy, na wniosek takiegoż pracownika, wyrazi na to zgodę lekarz.

Czym jest praca chroniona i zakłady pracy chronionej?

Zasadniczo praca chroniona to taka, w której pracodawca dostosowuje miejsce pracy do potrzeb osoby wykonującej czynności służbowe. Zgodnie z unijną definicją, zatrudnienie chronione jest wówczas, gdy w danym przedsiębiorstwie pracuje co najmniej 50% osób niepełnosprawnych niezdolnych do pracy.

Z kolei zakładem pracy chronionej jest przedsiębiorstwo, które jest przystosowane do zatrudniania osób niepełnosprawnych, którego celem jest, poza uzyskaniem dochodu, aktywizacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami, które nie są w stanie samodzielnie poradzić sobie w naturalnym środowisku otwartego rynku pracy.

Podstawą prawną funkcjonowania zakładów pracy chronionej jest ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Podstawowe wymogi, które musi spełniać pracodawca pragnący stać się zakładem pracy chronionej, są następujące:

• minimum 12 miesięczny okres prowadzenia działalności gospodarczej,
• zatrudnianie minimum 25 pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy,
• osiąganie odpowiedniego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych,
• miejsce pracy musi spełniać odpowiednie wymogi bhp w obszarze przystosowania stanowiska pracy chronionej,
• zagwarantowanie opieki medycznej, jak i rehabilitacyjnej.

Jednakże jak już wcześniej zostało to opisane, by móc zatrudnić osobę niepełnosprawną nie ma potrzeby przekształcania przedsiębiorstw w zakład pracy chronionej. Osoba z lekkim stopniem niepełnosprawności może podjąć pracę u każdego pracodawcy, natomiast w przypadku umiarkowanego i znacznego stopnia niepełnosprawności warunkiem jest przystosowanie stanowiska pracy przez pracodawcę bądź zatrudnienie w formie telepracy.

Gdzie szukać pracowników niepełnosprawnych?

Generalnie sam proces rekrutacji pracowników z niepełnosprawnościami nie odbiega znacząco od tradycyjnie prowadzonych form pozyskiwania nowych osób do pracy. Zatem konieczne jest opublikowanie ogłoszenia, zebranie i analiza wpływających aplikacji, jak i prowadzenie rozmów rekrutacyjnych.

W tym aspekcie należy sobie jednak uzmysłowić, iż z rekrutacją osób niepełnosprawnych wiążą się pewne niuanse, mianowicie:

• planując rozmowę rekrutacyjną warto mieć na względzie kogo na nią zapraszamy, zatem należy koniecznie dostosować wybór miejsca spotkania do możliwości osób niepełnosprawnych,
• samo ogłoszenie powinno zawierać wskazówkę, iż miejsce pracy, na które poszukujemy pracownika, jest przystosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych bądź planowane takie właśnie zaaranżowanie tego stanowiska; w ten sposób unikniemy sytuacji, gdy osoby nie będą aplikowały z uwagi na brak jednoznacznej sugestii w tym zakresie,
• interesującym przykładem rozmowy rekrutacyjnej dla osób niepełnosprawnych jest możliwość jej przeprowadzenia w formie telefonicznej, jak i z wykorzystaniem platform internetowych; to znacznie ułatwia cały proces,
• sporym nietaktem jest zawieranie w ogłoszeniu informacji o potrzebie przedstawienia orzeczenia o niepełnosprawności; to bowiem świadczy o podmiotowym potraktowaniu tematu i zniechęci potencjalnych kandydatów,
• podczas rozmowy pracodawca powinien rzeczowo określić z kandydatem jego ograniczenia, by dokładnie dowiedzieć się o potrzebach w zakresie przygotowania stanowiska pracy,
• należy unikać poszukiwania specjalnych zwrotów, jak i okazywania zakłopotania; osoby niepełnosprawne pragną być bowiem przede wszystkim traktowane tak samo, jak każdy inny kandydat, a one same doskonale zdają sobie sprawę z własnych ograniczeń,
• zatrudnieniu osób niepełnosprawnych sprzyja też obecna sytuacja na rynku i możliwość wykonywania pracy w formie zdalnej, jak i unormowanej już w polskim Kodeksie Pracy telepracy.

Osób niepełnosprawnych do pracy poszukiwać można zarówno zamieszczając ofertę pracy na portalach do tego przeznaczonych, jak i można w tym zakresie skorzystać z usług agencji zatrudnienia. Warto też pamiętać, iż osoby niepełnosprawne często same komunikują się między sobą, wymieniają informacjami i korzystają też w tym względzie z usług specjalistycznych portali. To też ciekawe miejsce na poszukiwanie interesujących osób do pracy.

Jakie mogą być potencjalne korzyści z zatrudnienia osoby niepełnosprawnej?

Generalnie należy zdać sobie sprawę, iż wokół zatrudniania osób niepełnosprawnych narosło wiele mitów, które nie mają wiele wspólnego z rzeczywistością. Powszechnie przyjęło się bowiem, iż osoby niepełnosprawne powinny pracować jedynie w podmiotach specjalizujących się w ich zatrudnianiu, a niepełnosprawni pracownicy są mało wydajni, źle wykształceni i stwarzający mnóstwo problemów.

Tymczasem prawda jest taka, iż by móc zatrudnić osobę niepełnosprawną wystarczy odpowiednio przygotować stanowisko pracy, a same te osoby są nader często doskonale wykwalifikowanymi i zaangażowanymi w wykonywanie obowiązków pracownikami. Poza tym zatrudnieniu osób niepełnosprawnych sprzyja też obecna sytuacja i możliwość pracy w formie zdalnej. Należy bowiem pamiętać, iż już od kilku lat istnieje możliwość zatrudniania pracowników w formie telepracy, a obecnie zaś również w formie pracy zdalnej. To drugie rozwiązanie jest dziś traktowane jako tymczasowe na czas trwania epidemii, tym niemniej trwają już konsultacje, by i ono znalazło się na stałe w kodeksie pracy. To wszystko sprzyjać będzie zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, dla których często największą barierą jest właśnie konieczność przemieszczania się pomiędzy mieszkaniem, a zakładem pracy.

Nie bez znaczenia dla pracodawcy powinny być też sprawy wizerunkowe. W dobie bardzo szybkiego przepływu informacji coraz większego znaczenia nabiera bowiem kwestia pokazania przedsiębiorstwa w jak najkorzystniejszym świetle. Ma to bowiem znaczenie zarówno dla odbiorców, kontrahentów, jak i pracującej kadry. W tym kontekście zatrudnienie osoby niepełnosprawnej rysuje się jako ukazanie przedsiębiorstwa realizującego słuszne cele społeczne i nieobojętnego na los ludzi. To zaś sprzyja budowaniu dobrego wizerunku pracodawcy.

Czy za zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej kryją się również korzyści natury finansowej?

Generalnie właściwe przygotowanie stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej wiąże się z wydatkami, nierzadko całkiem sporymi. W grę wchodzi przecież odpowiednie dostosowanie stanowiska pracy do potrzeby osoby niepełnosprawnej.

Z drugiej jednak strony zatrudnienie osoby niepełnosprawnej wiąże się z całkiem interesującymi bonusami finansowymi, mianowicie:

• fakt zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego sprawia, iż można ubiegać się o zwrot 60% kwoty wynagrodzenia i składek ubezpieczeniowych pod warunkiem wszakże, iż osoba ta była bezrobotną lub poszukującą pracy; poza tym należy podpisać umowę ze starostą i zatrudniać tegoż pracownika przez okres minimum 12 miesięcy,
• samo przystosowanie i wyposażenie stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej również jest podstawą do uzyskania zwrotu poniesionych nakładów; w tym przypadku warunkiem jest zatrudnienie takiej osoby przez minimum 36 miesięcy; po upływie tego okresu można ubiegać się o refundację poniesionych na ten cel nakładów
• kolejnym elementem korzyści finansowych jest możliwość ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzeń ze strony Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON)

Odnośnie tego ostatniego elementu korzyści finansowych należy pamiętać, iż owo dofinansowanie nie dotyczy każdego pracodawcy, gdyż dofinasowanie wynagrodzenia ze strony PFRON dotyczy:

• pracodawcy będącego zakładem pracy chronionej,
• pracodawcy zatrudniającego mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełen wymiar czasu pracy,
• pracodawcy zatrudniającego więcej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełen wymiar czasu pracy, z czego co najmniej 6% zatrudnionych jest osobami niepełnosprawnymi.

Sama kwota dofinansowania wynagrodzenia uzależniona jest generalnie od stopnia niepełnosprawności danej osoby i wynosi odpowiednio:

• 1.800 zł to maksymalna kwota dofinansowania wynagrodzenia dla osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności,
• 1.125 zł to maksymalna kwota dofinansowania wynagrodzenia dla osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności,
• 450 zł to maksymalna kwota dofinansowania wynagrodzenia dla osoby ze lekkim stopniem niepełnosprawności.

Kwota dofinansowania jest podwyższana, gdy u danej osoby orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe, epilepsję bądź jest niewidoma (wyłącznie w stopniu średnim lub wyższym). Kwota zwiększenia:

• 1.200 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności (w sumie kwota dofinansowania PFRON wynosi 3150 zł),
• 900 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (w sumie kwota dofinansowania PFRON wynosi 2100 zł),
• 600 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności (w sumie kwota dofinansowania PFRON wynosi 1050 zł).

Jest to wysokość dofinansowania Pfron 2020, nadal obowiązujące w 2021 roku.

Co może być barierą przy zatrudnieniu osób niepełnosprawnych?

Osoby niepełnosprawne napotykają w swym życiu wiele barier zarówno w życiu codziennym, jak i na rynku pracy. Z kolei pracodawcy pragnący zatrudnić takie osoby, również muszą liczyć się z tym, iż pokonać powinni ograniczające ich bariery. Mowa jest w tym przypadku o barierach natury mentalnej, jak i technicznej.

Mentalna bariera dotyczy zmiany przekonań i zmierzenia się z powszechnie istniejącymi stereotypami zarówno samego pracodawcy, jak i jego kadry pracowników. W powszechnym bowiem mniemaniu niepełnosprawni pracownicy są gorsi i mniej efektywni, wymagający nieustannej pomocy osoby zdrowej. Tymczasem w rzeczywistości osoby posiadające dysfunkcje zdrowotne mogą pracować tak samo dobrze, jak nie lepiej niż osoby w pełni sprawne.

Druga bariera dotyczy kwestii technicznych, gdyż zatrudnienie osoby z dysfunkcjami wiąże się z odpowiednim przygotowaniem stanowiska pracy i dostosowaniem jej obowiązków pracowniczych. Okazuje się, iż przepisy w tym względzie nie precyzują dokładnie zakresu zmian koniecznych do przeprowadzenia, co znacznie ułatwia owo dostosowanie. Mowa jest tutaj o takich elementach, jak podjazdy do wózków, przystosowane toalety czy też odpowiednie zaplecze socjalne. Generalnie nadrzędną zasadą powinno być umożliwienie pracownikowi z dysfunkcjami zdrowotnymi wykonywania obowiązków służbowych na konkretnym stanowisku pracy.

Stąd też nader ważnym czynnikiem jest, by już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej dokładnie poznać zarówno potrzeby, jak i ograniczenia takiego potencjalnego pracownika. Doświadczenie bowiem podpowiada, iż różne dysfunkcje wymagają konkretnych modyfikacji dotyczących zarówno stanowiska pracy, wykorzystywanego sprzętu czy też oprogramowania. Nie można też zapominać o ogólnym dostosowaniu budynku, gdzie taka osoba miałaby pracować, chyba, że pomysł zatrudnienia osoby niepełnosprawnej wiąże się w chęcią jej zatrudnienia w formie zdalnej.

Podsumowując, zatrudnienie osoby niepełnosprawnej ma zdecydowanie więcej zalet niż wad. Wpływa bardzo korzystnie zarówno na wizerunek pracodawcy i jego postrzeganie tak przez konsumentów, kontrahentów, jak i samych pracowników. To pozwala budować społecznie właściwy obraz przedsiębiorstwa. Drugim niewątpliwym plusem zatrudnienia osoby niepełnosprawnej są gratyfikacje finansowe i możliwość otrzymania zarówno zwrotu kosztów stworzenia miejsca pracy, jak i wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością. W tym kontekście nie można też zapominać o korzyściach płynących z posiadania w swym zespole doskonale wykształconych, w pełni oddanych i kompetentnych pracowników z dysfunkcjami zdrowotnymi. Z kolei bariery, które należy pokonać, dotyczą sfery mentalnej i technicznej związanej z dostosowaniem stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.