Jak zatrudnić pracownika niepełnosprawnego zgodnie z wymogami prawa i korzyścią dla Twojej firmy?

Dla wielu przedsiębiorców tematyka zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych jest niejednoznaczną kwestią. Z powodu nieznajomości zagadnienia, często boją się takiego kroku i rezygnują oni z poszukiwań w tej grupie kandydatów. Bywa, że wolą ponieść konsekwencje, czy to borykając się z niedoborami kadrowymi, czy też traktując obowiązkową wpłatę na PFRON, jako kolejny podatek. Tracą w ten sposób duże pieniądze, zamiast poszukać odpowiedzi na rodzące się pytania i obawy: jak zatrudnić pracownika niepełnosprawnego zgodnie z prawem, jakie dodatkowe wymogi ustawowe muszę spełnić, gdzie szukać tego typu kandydatów, jakie nowe procedury będą dotyczyć mojej firmy.

Zatrudnienie pracownika posiadającego orzeczenie, jak wynika z naszego doświadczenia, niewiele odbiega od norm obowiązujących przy podpisaniu umowy o pracę ze zdrowym kandydatem. Warto zatem, abyś poznał najważniejsze szczegóły i publikując nową ofertę pracy skierował ją także do grupy osób z niepełnosprawnością.

Gdy po lekturze, nadal nie będziesz pewien od czego zacząć, skontaktuj się z nami, chętnie ci pomożemy. Gwarantujemy, że zatrudniając pracownika niepełnosprawnego możesz odnieść same korzyści.

Kim jest pracownik z niepełnosprawnością w kontekście zatrudnienia?

Niepełnosprawność, jako taką definiuje światowa organizacja zdrowia WHO. Uznaje ona, że ktoś jest niepełnosprawny, jeżeli posiada ograniczenia lub brak zdolności do wykonywania czynności w sposób i w zakresie uważanym za przeciętny dla człowieka. Dodatkowo wynikać to musi z uszkodzenia lub z upośledzenia funkcji organizmu. W tym kontekście osoba może funkcjonować samodzielnie tylko częściowo albo być niesamodzielna.

Pełnienie roli pracownika przez niepełnosprawnego wiąże się jednak z innymi kryteriami. Przede wszystkim musisz pamiętać, że podlega on takim samom zasadom, jak inni zatrudnieni. Podstawowym aktem prawnym, który reguluje te kwestie jest Kodeks Pracy. W przypadku, gdy pozyskasz – od kandydata do zatrudnienia lub pracownika – orzeczenie o niepełnosprawności jesteś dodatkowo zobowiązany do znajomości i respektowania postanowień Ustawy o Rehabilitacji Zawodowej i Społecznej oraz Zatrudnieniu Osób Niepełnosprawnych.

Jak zatrudnić pracownika niepełnosprawnego zgodnie z przepisami?

Warto, abyś pamiętał już na etapie budowania oferty pracy, rekrutacji czy organizacji stażu o przestrzeganiu zasady niedyskryminacji. W swojej firmie musisz zapewnić pracownikom z orzeczeniem warunki podobne do tych, które oferujesz pozostałym pracownikom. Kwestie te reguluje art. 18 (3a), par. 1 KP.

Ustawa o Rehabilitacji zaś nakłada na ciebie obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków, stosownie do potrzeb, na stanowisku, na którym będzie zatrudniony pracownik z orzeczeniem. Koniecznie musisz także stosować odpowiednie przepisy, związane z kilkoma przywilejami wynikającymi z niepełnosprawności zatrudnionego.

Jakie prawa ma pracownik, który nabył niepełnosprawność w trakcie zatrudnienia?

Może zdarzyć się tak, że dotychczasowy pracownik nabył niepełnosprawność po zatrudnieniu z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Jako pracodawca jesteś w związku z tym zobowiązany umożliwić mu dalsze zatrudnienie w swojej firmie. Musisz zorganizować odpowiednie stanowisko pracy wciągu 3 miesięcy od daty, gdy twój pracownik poinformuje cię o gotowości przystąpienia do pracy. Kiedy tego nie uczynisz poniesiesz karę w postaci wpłaty do PFRON wysokości 15-krotności przeciętnego wynagrodzenia.

Unikniesz tego obowiązku, jeśli niepełnosprawność pracownika powstała z jego winy, naruszenia przepisów BHP lub stanu nietrzeźwości.

Jaką rolę dla pracodawcy odgrywa orzeczenie o niepełnosprawności pracownika?

To czy pracownik dostarczy ci swoje orzeczenie o stopniu niepełnosprawności lub pokrewne (o częściowej lub całkowitej niezdolności do pracy) zależy tylko i wyłącznie od zatrudnionego. Jeżeli nieotrzymasz stosownego dokumentu, nie jesteś zobligowany do traktowania pracownika, jako osoby niepełnosprawnej. Pracownik nie może także domagać się spełniania przez ciebie wymogów związanych z jego niepełnosprawnością.

Twoim obowiązkiem jest zachowanie prawidłowości w dokumentacji. Kwestionariusz osobowy musi być zgodny z posiadaną przez ciebie dokumentacją i odpowiednim zgłoszeniem do ZUS.

Z czym wiążą się stopnie niepełnosprawności w procesie zatrudnienia?

Z orzeczenia może wynikać, że twój pracownik ma przyznany na czas określony lub na stałe:

• lekki stopień niepełnosprawności,
• umiarkowany stopień niepełnosprawności,
• lub znaczny stopień niepełnosprawności.

Musisz o tym pamiętać, dlatego że to z tym kryterium, wiążą się szczególne uprawnienia pracowników oraz konieczność adekwatnej adaptacji ich stanowisk pracy. Oceną przystosowania stanowiska pracy zajmuje się Państwowa Inspekcja Pracy. Szczegółowo opisane uprawnienia zaś związane z poszczególnymi stopniami zawiera Ustawa o Rehabilitacji.

Jakie są obowiązki pracodawcy zatrudniającego pracowników z orzeczeniem?

Kiedy zatrudniasz pracownika posiadającego orzeczenie musisz mieć świadomość konieczności zapewnienia mu niezbędnych usprawnień. Dotyczy to także osób niepełnosprawnych będących w procesie rekrutacji, odbywających szkolenia, praktyki i staże w twojej firmie. Adaptacja miejsca pracy powinna być jednak racjonalna i nie może nakładać na ciebie zbyt wysokich i nieproporcjonalnych obciążeń. Zatem jeżeli koszty przystosowania do dysfunkcji pracownika nie mogą być w wystarczającym stopniu zrekompensowane ze środków publicznych, nie naruszysz zasady równego traktowania.

Zanim niepełnosprawny pracownik podejmie obowiązki na swoim stanowisku musi przejść badania wstępne. Opłać je i skieruj do odpowiednich specjalistów zgodnie z wymogami stanowiskowymi. Tak, jak wobec innych pracowników i w tym przypadku obowiązany jesteś do odprowadzania składek na podatek, emerytalnych, rentowych, chorobowych i na ubezpieczenia zdrowotne, oraz wszelkich innych obciążeń związanych z zatrudnieniem. Pracowników z orzeczeniem zgłaszasz także do ZUS. Podczas fluktuacji w firmie jesteś zobowiązany do dokonania weryfikacji w PFRON wskaźnika zatrudnienia, o ile ubiegasz się o dofinansowania lub ulgi we wpłacie. Natomiast, jeśli twój pracownik w trakcie zatrudnienia poinformuje cię o zmianie stopnia niepełnosprawności musisz go skierować na badania kontrolne.

Jakie uprawnienia osób niepełnosprawnych powinien respektować pracodawca?

• Ważnym wymogiem jest zapewnienie pracownikom z określonymi stopniami niepełnosprawności odpowiednio normowanego czasu pracy. Pracownicy z orzeczeniem mogą pracować odpowiednio 7 lub 8 godzin dziennie (35 lub 40 godzin tygodniowo).
• Obok ustawowej przerwy w pracy pracownikom z niepełnosprawnością musisz udzielić dodatkowej 15-minutowej przerwy z pracy.
• Niektórzy twoi pracownicy z niepełnosprawnością mają ponadto prawo do dodatkowego 10-dniowego urlopu wypoczynkowego oraz możliwości wyjechania na turnus rehabilitacyjny z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
• Musisz udzielać także płatnych zwolnień od pracy, jeśli pracownik potrzebuje skorzystać z badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych i usprawniających oraz gdy chce pozyskać zaopatrzenie ortopedyczne lub je naprawić.

Powyższe uprawnienia pracownika wiążą się ściśle ze stopniem jego niepełnosprawności widniejącym na posiadanym przez ciebie orzeczeniu. Zwróć na to uwagę. Ze szczegółami zapoznasz się w innych naszych artykułach.

Zatrudnienie niepełnosprawnych to obszerny temat. Zachęcamy Pracodawców do jego zgłębiania. Przeczytaj, m.in.:

Dofinansowanie wynagrodzeń z PFRON. Przewodnik dla pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych  

Wyjaśniamy, dlaczego uzyskanie ulgi PFRON jest skuteczną metodą na redukcję wpłaty PFRON

Zakład Pracy Chronionej od A do Z. Korzyści dla firm i niepełnosprawnych

Poznaj uprawnienia pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności i postępuj zgodnie z Prawem Pracy

Pozostałe artykuły znajdziesz w witrynie My Wspieramy. Zapraszamy!

Co może zyskać pracodawca zatrudniając pracowników niepełnosprawnych?

Zatrudnienie pracowników posiadających orzeczenie to nie tylko obowiązki, ale także korzyści które może odnieść twoja firma. Dzięki pracownikom niepełnosprawnym, z którymi zawarłeś umowę o pracę możesz zyskać:

1. całkowite lub częściowe zwolnienie z wpłat PFRON.
2. dofinansowanie wynagrodzeń PFRON uzależnione od stopnia niepełnosprawności i schorzeń specjalnych.
3. zwrot kosztów przystosowania stanowisk oraz miejsca pracy i zakupu urządzeń niezbędnych pracownikom niepełnosprawnością z uwagi na ich ograniczenia.
4. zwrot kosztów wynagrodzeń pracowników wspomagających osoby niepełnosprawne w firmie.

Kiedy firma może dostać status Zakładu Pracy Chronionej?

Abyś mógł zatrudniać pracowników z niepełnosprawnością nie musisz przekształcać swojej firmy w Zakład Pracy Chronionej. Wystarczy, że przystosujesz stanowiska do potrzeb i ograniczeń zatrudnionych u siebie osób niepełnosprawnych.

Zgodnie z unijną definicją, zatrudnienie chronione występuje wtedy, gdy zatrudniasz w swoim przedsiębiorstwie co najmniej 50% osób niepełnosprawnych, które są niezdolne do pracy. Z kolei, aby twoja firma zyskała status ZPCH, musisz osiągać odpowiedni wskaźnik zatrudnienia osób z orzeczeniem w stopniu znacznym i umiarkowanym oraz z określoną dysfunkcją, spełniać wymogi BHP odnośnie przystosowania stanowiska pracy oraz zagwarantować opiekę medyczną i rehabilitacyjną. Szczegółowe warunki znajdziesz w Ustawie o Rehabilitacji Zawodowej i Społecznej oraz Zatrudnianiu Osób Niepełnosprawnych.

Jak zrekrutować pracowników niepełnosprawnych?

Proces rekrutacji pracowników z niepełnosprawnościami nie odbiega znacznie od tradycyjnych form pozyskiwania nowych osób do zatrudnienia. W związku z tym koniecznie powinieneś opublikować ogłoszenie, zebrać i przeanalizować napływające aplikacje i przeprowadzić rozmowy rekrutacyjne. Powinieneś jednak zwrócić uwagę na pewne niuanse, które dotyczą stricte niepełnosprawności pracowników.

1. Twoje ogłoszenie powinno zawierać wskazówkę, że poszukujesz pracownika i oferujesz lub nie oferujesz dostosowanie miejsca pracy. Tym samym unikasz nadmiaru aplikacji od kandydatów niespełniających danego kryterium.
2. W ofercie nie powinieneś zamieszczać informacji, o wymogu przedstawienia konkretnego orzeczenia o stopniu niepełnosprawności lub innego zaświadczenia np. dotyczącego schorzenia szczególnego. Może to być potraktowane, jako przejaw dyskryminacji.
3. Rozmowę rekrutacyjną musisz przeprowadzić w miejscu dostępnym lub odbyć ją w formie teletransmisji.
4. Podczas rozmowy z kandydatem do zatrudnienia powinieneś rozpoznać i rzeczowo określić jego ograniczenia, aby móc skutecznie przystosować stanowisko do jego ewentualnych potrzeb i ograniczeń.
5. Traktuj kandydata naturalnie, nie wykazuj zakłopotania i nie wyszukuj specjalnych zwrotów.

Gdzie szukać, by zatrudnić pracownika z niepełnosprawnością w swojej firmie?

Pracowników posiadających orzeczenie możesz poszukiwać tradycyjnymi kanałami.

• Publikuj swoje oferty w portalach ogłoszeniowych, mediach społecznościowych, lokalnej prasie, (zwróć uwagę na grupy w mediach społecznościowych związane z niepełnosprawnością).
• Przekazuj oferty do PUP.
• Zleć poszukiwanie pracownika agencji pracy.
• Szukaj przez „pocztę pantoflową” w gronie osób pracujących w Twojej firmie i pośród znajomych.

My jednak mamy dla ciebie lepszą propozycję, abyś wykorzystał do znalezienia kandydata do zatrudnienia wyspecjalizowaną agencję pracy, która zajmuje się rekrutacją tylko i wyłącznie osób niepełnosprawnych. Dzięki takiemu posunięciu unikniesz długotrwałego poszukiwania, znajdziesz najbardziej kompetentnego pracownika z uwagi na szeroki dostęp do kandydatów, unikniesz błędów podczas rekrutacji, a dodatkowo możesz zyskać przejęcie przez agencję wszelkich formalności związanych z zatrudnieniem tego typu pracownika. Oczywiście możesz zwrócić się bezpośrednio do agencji My Wspieramy lub innej o podobnym charakterze.

Źródła

Artykuł napisałam na podstawie wnikliwej analizy przepisów prawa pracy zawartych w odpowiednich ustawach i rozporządzeniach. Dokonałam retrospekcji między innymi:

• Ustawy o Rehabilitacji Zawodowej i Społecznej oraz Zatrudnianiu Osób Niepełnosprawnych z 27 sierpnia 1997 roku z kolejnymi zmianami
• stron PFRON
• Kodeksu Pracy z 26 czerwca 1974 roku z kolejnymi zmianami
• https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf
• https://www.who.int/health-topics/disability#tab=tab_1
• https://pl.wikipedia.org/wiki/%C5%9Awiatowa_Organizacja_Zdrowia
• https://www.pip.gov.pl/