Korzyści pracy zdalnej dla osoby niepełnosprawnej i pracodawcy

Praca zdalna z domu, czyli ustawowo telepraca z roku na rok staje się coraz bardziej popularna. Z tej formy zatrudnienia korzystają nie tylko osoby wykonujące takie zawody jak programista czy informatyk. Korzyści telepracy jest wiele. To także doskonały sposób na zatrudnienie pracowników na wielu innych stanowiskach, w tym także osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności. Takie rozwiązanie może znacząco ułatwić zapewnienie im odpowiednich i bezpiecznych warunków pracy, a także pomóc w uniknięciu problemu barier architektonicznych.

Zawierając z pracownikiem umowę o telepracę pracodawca ogranicza w ten sposób koszty związane z zatrudnieniem, a także zyskuje zadowolenie pracownika i zwiększenie jego wydajności. Pomijając korzyści z wprowadzenia telepracy to samo zatrudnienie osoby niepełnosprawnej ma wiele zalet. Pozwala bowiem na obniżenie obowiązkowej wpłaty PFRON i możliwość pozyskania dofinansowania do jego wynagrodzenia. Zatrudnienie pracownika w formie telepracy to zazwyczaj sytuacja korzystna dla obu stron. Pracownik ma elastyczny czas pracy i pracuje w systemie zadaniowym. Ze względu na ograniczenia, praca dla niepełnosprawnych w domu to też często jedyna możliwość świadczenia pracy.

Czytając poniższy artykuł dowiesz się na czym polega telepraca, jak wprowadzić zatrudnienie w formie telepracy oraz jakie korzyści może przynieść to dla firmy i dla pracownika, szczególnie z orzeczeniem o niepełnosprawności.

„Telepraca jako elastyczna forma zatrudnienia może odegrać istotną rolę między innymi w procesie aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych.”

Źródło: PFRON

Na czym polega praca zdalna, formalne nazwana telepracą

Telepraca to praca wykonywana w formie zdalnej, czyli na odległość, poza zakładem pracy. Do kontaktu między pracownikiem a pracodawcą służą środki komunikacji elektronicznej, tj. telefon czy komputer. Telepracownik przekazuje wyniki swojej pracy np. przesyłając je elektronicznie, na specjalnie przystosowanej platformie internetowej itp.

Poniżej szczegółowo opisujemy warunki, jakie musi spełnić pracodawca zatrudniając pracownika niepełnosprawnego w formie telepracy i jakie ma wobec niego obowiązki.

Telepracę można już wprowadzić bez konieczności porozumienia ze związkiem zawodowym lub uchwalenia regulaminu telepracy. Warunki telepracy szczegółowo określa Rozdział IIb Kodeksu pracy.

„Osoba niepełnosprawna może wykonywać pracę w każdym miejscu, bardziej przyjaznym niż biuro i w dowolnym czasie. Dla grupy osób niepełnosprawnych, zwłaszcza z dużymi problemami w przemieszczaniu się, telepraca może być jedyną realną możliwością pozyskania zatrudnienia i niezależności ekonomicznej. Telepraca jest również korzystna dla osób niepełnosprawnych mieszkających w miejscach dotkniętych bezrobociem, dla osób z terenów wiejskich oraz osób wychowujących małe dzieci lub zajmujących się dziećmi wymagającymi specjalnej troski lub przewlekle chorymi”

Robert Grzesiński
Telepraca – program wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych. „Służba Pracownicza”, 1 (347), 2002

Jak wprowadzić telepracę w firmie?

Jeszcze do niedawna warunki wprowadzenia telepracy pracodawca ustalał w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku, gdy w zakładzie nie było takiej organizacji, to pracodawca po konsultacjach z przedstawicielami pracowników wprowadzał telepracę ogłaszając regulamin telepracy. Obecnie każdy pracownik może przejść na telepracę jedynie po złożeniu wniosku i zyskaniu akceptacji pracodawcy.

Uzgodnienie w umowie o pracę, że pracodawca zatrudnia daną osobę w formie telepracy, może nastąpić zarówno w momencie jej zawierania, jak i w trakcie trwania zatrudnienia. Jeżeli do takich ustaleń dochodzi od samego początku podjęcia pracy przez pracownika niepełnosprawnego, to w umowie o pracę dodatkowo określa się warunki telepracy.

Zmiana formy zatrudnienia na telepracę może nastąpić na wniosek pracownika lub pracodawcy. Wniosek można złożyć w formie papierowej lub elektronicznej. Taka zmiana odbywa się na mocy porozumienia stron, a pracodawca powinien na tyle, na ile to możliwe uwzględnić prośbę pracownika i zapewnić możliwość wykonywania obowiązków na odległość. Taka sytuacja może mieć miejsce, kiedy niepełnosprawność pracownika powstała w trakcie trwania jego zatrudnienia. Jest to porozumienie określające warunki stosowania telepracy.

W sytuacji, kiedy pracodawca nie wyrazi zgody na wykonywanie obowiązków przez pracownika w formie zdalnej, powinien w odpowiedzi uzasadnić swoją decyzję również w postaci papierowej lub elektronicznej. Takim powodem może być np. organizacja pracy w firmie albo rodzaj świadczonych usług przez pracownika. Korzyści telepracy mogą być obopólne, więc warto rozważyć to rozwiązanie.

A co w przypadku, kiedy pracownik chce zaprzestać telepracy i powrócić do poprzedniej formy pracy? W terminie 3 miesięcy od rozpoczęcia telepracy obie ze stron, czyli pracodawca lub pracownik może wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie pracy na odległość i powrót do poprzedniej formy wykonywania obowiązków pracowniczych. W takiej sytuacji ustalany jest termin warunków zmiany pracy i nie może on przekroczyć terminu 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Po upływie 3 miesięcy powrót do poprzednich warunków wykonywania pracy jest możliwy wyłącznie na podstawie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

Obowiązki pracodawcy wobec osoby pracującej zdalnie

Decydując się na zatrudnienie pracownika w formie telepracy pracodawca powinien dopełnić następujących obowiązków:

• dostarczenie pracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania zlecanej pracy w formie zdalnej;
• ubezpieczenie tego sprzętu;
• pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu;
• zapewnienie telepracownikowi pomocy technicznej oraz koniecznych szkoleń z zakresu obsługi sprzętu;
• umożliwienie osobie zatrudnionej w formie telepracy przebywanie na terenie zakładu pracy, kontakt z innymi pracownikami oraz dostęp do pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej na tych samych zasadach jak pozostałym pracownikom;
• brak dyskryminacji telepracownika oraz zakaz traktowania go gorzej niż innych pracowników zatrudnionych na podobnym lub takim samym stanowisku pracy. Zakaz dotyczy nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, możliwości awansowania czy dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe

Pracodawca wraz z pracownikiem mogą w osobnej umowie określić inne postanowienia. W szczególności zmiany mogą dotyczyć:

• zakresu ubezpieczenia i zasad wykorzystywania przez pracownika sprzętu przeznaczonego do wykonywania pracy,
• zasad porozumiewania się między sobą, w tym także potwierdzania obecności na stanowisku,
• sposobu i formy kontroli wykonywanej przez pracownika pracy.

Co ważne, istnieje możliwość, aby pracownik w swojej pracy wykorzystywał swój prywatny sprzęt. W takim przypadku przysługuje mu ekwiwalent pieniężny, którego wysokość zostaje określona w porozumieniu/umowie lub w regulaminie telepracy. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę: normy zużycia sprzętu oraz jego cenę rynkową.

Jeżeli praca jest wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika niepełnosprawnego, pracodawca nie ma wobec niego obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń, a także zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych.

Kontrola osoby pracującej zdalnie

Korzyścią telepracy jest m.in. elastyczność czasu pracy, ale pracodawca ma prawo do przeprowadzenia kontroli w miejscu, gdzie jest wykonywana praca. Najczęściej jest to miejsce zamieszkania takiego pracownika, szczególnie w przypadku pracy osób niepełnosprawnych. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę w zakresie:

• wykonywania pracy,
• w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu oraz jego instalacji,
• bezpieczeństwa i higieny pracy.

Taka kontrola odbywa się po wyrażonej uprzednio zgodzie telepracownika w postaci papierowej lub też elektronicznej lub za pośrednictwem innych środków elektronicznych.

Pracodawca musi dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy przez pracownika i charakteru tej pracy. Kontrola nie może naruszać prywatności telepracownika oraz jego rodziny. Nie może również utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Różnice między pracą zdalną, home office a telepracą

Telepraca powszechnie nazywana jest pracą zdalną, pracą z domu lub home office. Jednak istnieją różnice między tymi określeniami. Telepraca i home office (praca z domu, praca zdalna) to nie to samo. Warunki wykonywania telepracy precyzuje Kodeks pracy. Jest to praca wykonywana regularnie poza siedzibą firmy. W celu wprowadzenia takiej formy pracy zatrudniający zawiera z pracownikiem umowę o telepracę.

Z kolei warunków wykonywania pracy zdalnej nie określa żaden przepis prawny. Pracodawca i pracownik po prostu ustalają, że w danym dniu osoba zatrudniona będzie wykonywać swoje obowiązki poza zakładem pracy.

Można też zawrzeć umowę wskazującą, że np. 2 dni w tygodniu pracownik pracuje w siedzibie firmy, zaś kolejne 3 dni robocze w domu w formie telepracy. Wówczas także to będzie umowa o telepracę.

Ewidencja czasu pracy w przypadku pracy zdalnej

Uzasadnienie wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy jest wtedy, gdy pracodawca nie ma możliwości kontrolowania i ewidencjonowania czasu pracy pracownika. W związku z tym praca zdalna stanowi takie uzasadnienie i w wielu przypadkach warto zastosować takie rozwiązanie. Rozliczanie pracownika na podstawie przesyłanych przez niego raportów i rezultatów swojej pracy daje obraz jego efektywności, która w rzeczywistości jest najistotniejsza.

Zadaniowy system czasu pracy ma swoje zastosowanie głównie w przypadku: copywriterów, dziennikarzy, architektów, projektantów, programistów, grafików, księgowych. To co wyróżnia te zawody to to, że wymagają one od wykonawcy dużej samodzielności dobrej organizacji swojego czasu pracy.

Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy wymaga zawarcia takich informacji w regulaminie pracy. To ważne, by pracodawca wspólnie z pracownikiem uzgadniali liczbę zadań oraz czas na ich realizację. Należy pamiętać o tym, aby podczas planowania uwzględniać wymiar czasu pracy, wynikający z poziomu etatu zatrudnionego pracownika. Oznacza to, że ilość zadań musi odpowiadać maksymalnie 8 godzin w ciągu dnia i 40 w ciągu tygodnia w przypadku zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Poszczególne zadania powinny być przydzielane w ten sposób, by były one obiektywnie możliwe do wykonania w określonym terminie. Jeżeli natomiast w pracy pracownika wystąpi okres usprawiedliwionych dni nieobecności w pracy np. zwolnienie lekarskie lub urlop, to zadania i czas ich realizacji należy określić w ten sposób, by pracownik mógł je wykonać w ramach mniejszej liczby dni pracy.

Czym jest czas pracy określa kodeks pracy art. 128. Zgodnie z przepisami jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji dla pracodawcy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, że w przypadku telepracy będzie to najczęściej miejsce zamieszkania pracownika. Na czym więc polega zadaniowy system czasu pracy?

Zadaniowy system czasu pracy polega na wyznaczaniu przez pracodawcę czasu pracy poprzez konkretne zadania. Można go stosować tylko w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem wykonywania. Oznacza to, że planując wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy pracodawca musi zweryfikować, czy w przypadku danego pracownika może zastosować takie rozwiązanie. Co istotne, wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy wiąże się z przyznaniem pracownikowi samodzielności względem organizacji swojego czasu pracy i swobodę podczas ich wykonywania. W przypadku pracy zdalnej ma to szczególne znaczenie, gdyż kontrola pracownika jest ograniczona, natomiast wyznaczanie konkretnych zadań i terminów ich realizacji pozwala uniknąć tego problemu. Pracownik staje się odpowiedzialny za planowanie swoich działań, organizację pracy w ten sposób, który umożliwi mu jej wykonanie. Jest rozliczany z wykonanych zadań, a nie z poświęconego czasu na ich realizację. Sprzyja to myśleniu w kierunku rozwiązania danego problemu, a nie rutynowego podejścia i odliczania czasu do zakończenia pracy.

W zadaniowym systemie czasu pracy pracownik elastycznie kształtuje swój czas pracy w danym dniu, decydując o godzinie jej rozpoczęcia oraz zakończenia a także liczbie przerw. Posiada konkretne obowiązki i terminy realizacji zadań, których musi dotrzymywać. To z kolei oznacza, że pracodawca nie może oczekiwać od pracownika wykonywania powierzonych obowiązków w ściśle określonych przez godzinach, jak ma to miejsce w przypadku podstawowego systemu czasu pracy, np. od 08.00 do 16.00.

Korzyści z telepracy dla pracownika i pracodawcy

Powiedzieliśmy sporo na temat wprowadzenia w firmie telepracy. Warto również skupić się nad korzyściami płynącymi z zastosowania takiej formy zatrudnienia.

Jakie plusy niesie ze sobą praca w domu? Korzyści można podzielić na dwie grupy: dla pracodawcy i dla pracownika.

Zalety dla pracodawcy z zatrudnienia pracownika w formie telepracy to:

• okazja na pozyskanie wysokiej klasy specjalisty w danym obszarze, który mieszka zupełnie w innym mieście i codzienny dojazd do siedziby firmy byłby niemożliwy;
• ograniczenie kosztów związanych z utworzeniem i utrzymaniem stanowiska pracy, w ten sposób pracodawca nie musi organizować nowego stanowiska pracy, nabywać nowy sprzęt czy wynajmować dodatkowe pomieszczenia przeznaczone na biura.

Dla pracownika korzyściami będą:

• praca w domu to komfort i wygoda;
• oszczędność czasu i pieniędzy przeznaczonych na dojazd do siedziby firmy, które można wykorzystać na inne cele;
• elastyczne godziny pracy, które dają swobodę i poczucie niezależności (jeśli zostanie wprowadzony zadaniowy czas pracy);
• ułatwienie w podjęciu pracy w przypadku problemów zdrowotnych, np. dla osób mających problemy z poruszaniem się, w tym dla osób niepełnosprawnych;
• mniejszy poziom stresu związany z pracą, z kolei dobre samopoczucie pracownika przekłada się na jakość wykonywanych przez niego zadań i efektywność, a to z kolei kolejny plus dla pracodawcy.

Są to tylko niektóre korzyści pracy zdalnej. Każdy pracodawca czy telepracownik może dostrzec także inne zalety takiej formy zatrudnienia. Taka forma pracy wymaga jednak od pracownika posiadania pewnych cech, tj. dobra organizacja pracy własnej czy samodyscyplina.

Podsumowanie artykułu o korzyściach z telepracy

Korzyści telepracy jest wiele. Zatrudniając pracownika warto rozważyć właśnie tę formę zatrudnienia, zwłaszcza, że zarówno pracodawca jak i pracownik wiele mogą dzięki niej zyskać. Opisane w artykule warunki i zasady telepracy są jednakowe dla pracowników niepełnosprawnych, jak i dla pracowników pełnosprawnych. Ważna jest również zasada równego traktowania. Pracownik wykonujący swoją pracę zdalnie nie może być gorzej traktowany niż pozostała część kadry pracowniczej. Ma takie same prawa do dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje, awansu, a także w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy. Należy go traktować na równi z innymi pracownikami oraz umożliwić mu takie same szanse rozwoju. Zatrudniając osobę z orzeczeniem pracodawca powinien także pamiętać o dodatkowych uprawnieniach, jakie jej przysługują.

Jak zatrudnić osobę niepełnosprawną