Nadgodziny pracownika niepełnosprawnego pracującego zdalnie, w zadaniowym systemie czasu pracy

Nadgodziny pracownika niepełnosprawnego i zadaniowy system czasu pracy – jak rozwiązać kwestię czasu pracy? Część pracodawców, którzy zgłaszają się do naszej firmy chcąc zatrudnić osobę niepełnosprawną do pracy zdalnej zdalnej obawia się, że będą musieli wypłacać mu nadgodziny. To dość często zadawane pytanie wśród naszych klientów. Skłoniło nas to do napisania artykułu, by wyjaśnić kwestię związaną z wypłatą nadgodzin w zadaniowym systemie czasu pracy i rozwiać wszelkie wątpliwości w tym zakresie.

Czytając nasz artykuł dowiesz się:

• co oznacza zadaniowy system pracy?
• kiedy nie jest konieczna wypłata nadgodzin pracownikowi?
• jakie korzyści może przynieść zatrudnienie osoby niepełnosprawnej do pracy zdalnej?

Zadaniowy system czasu pracy – na czym polega?

Mówiąc o zadaniowym systemie czasu pracy warto zacząć od zdefiniowania pojęcia samego czasu pracy. Art. 128. § 1. Kodeksu pracy definiuje czas pracy następująco:

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Istnieje kilka rodzajów czasu pracy: podstawowy, równoważny, przerywany, skrócony, weekendowy i właśnie zadaniowy. Zadaniowy system pracy to elastyczna forma czasu pracy, w której czas pracy danego pracownika mierzony jest na podstawie wykonanych przez niego zadań. To pracownik samodzielnie ustala czas przeznaczony na swoją pracę w danym dniu oraz długość przerw. W rezultacie ma on większą swobodę w wykonywaniu obowiązków i może pracować w dogodnej dla siebie porze. Taki system pracy wykorzystywany jest najczęściej przez takie zawody jak: dziennikarz, informatyk, copywriter, listonosz lub stanowiska menedżerskie. Jest to alternatywna forma rozliczenia pracownika.

Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy może być korzystne nie tylko dla pracownika, ale również dla jego pracodawcy. Jest zwolniony ze sprawowania nad nim kontroli podczas wykonywanych obowiązków i nie musi prowadzić ewidencji czasu pracy takiego pracownika a jedynie jego dni wolne, urlopy lub zwolnienia. Kontroli podlega jedynie terminowość i prawidłowość wykonania zadań.

Zadaniowy system pracy określają przepisy kodeksu pracy art. 140. Taka forma pracy może zostać wprowadzona w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem wykonywania. Pracodawca w porozumieniu z pracownikiem określa niezbędny czas pracy dla realizacji zleconych zadań. Zadaniowego systemu czasu pracy nie można wprowadzić w przypadku, kiedy pracownik pozostaje w zakładzie pracy pod bezpośrednim nadzorem pracodawcy.

Zadaniowy system czasu pracy w pracy zdalnej

Praca zdalne, o oficjalniej nazwie telepraca, to świadczenie pracy przez pracownika na rzecz firmy poza jej siedzibą. Najczęściej jest to jego miejsce zamieszkania, a do kontaktu między pracownikiem i pracodawcą wykorzystuje się środki komunikacji elektronicznej. Telepracownik przekazuje wyniki i raporty swojej pracy np. za pośrednictwem wiadomości e-mail lub innych komunikatorów internetowych. Jest to forma świadczenia pracy regulowana przepisami zawartymi w Kodeksie pracy art. 67(5).

Wprowadzenie telepracy i zastosowanie zadaniowego systemu czasu pracy jest idealnym rozwiązaniem dla wielu zawodów i otwiera możliwości dla zatrudnienia osoby niepełnosprawnej a pracodawca unika dodatkowych kosztów związanych ze stworzeniem i wyposażeniem stanowiska pracy.

Szczegółowo o pracy, warunkach jej wprowadzenia, korzyściach dla pracodawcy i pracownika pisaliśmy już na naszym blogu. Przeczytaj wpis: https://mywspieramy.org/korzysci-pracy-zdalnej-niepelnosprawni

Jak uniknąć godzin nadliczbowych w zadaniowym systemie czasu pracy?

Czy pracownik pracujący w systemie, w którym samodzielnie ustala, ile będzie pracował w danym dniu ma prawo do wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe?

W systemie zadaniowym pracodawca nie określa godzin pracy, lecz zleca zadania do wykonania. Nie wyklucza to możliwości rekompensaty pracownikowi za godziny nadliczbowe. Powinien więc właściwie przydzielać ilość zleceń w ten sposób, by uwzględniać podstawowy wymiar czasu pracy pracownika, odpowiadający normą czasu pracy zawartych w kodeksie pracy. Pozwoli to uniknąć sytuacji, w której konieczna będzie wypłata nadgodzin. Oznacza to, że należy ustalić ilość zadań w taki sposób, aby pracownik mógł je wykonać z należytą starannością bez naruszania swoich norm czasu pracy. W przeciwnym razie jest to równoznaczne ze zleceniem pracy w nadgodzinach. W takiej sytuacji pracownik ma prawo do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia. Należy podkreślić, że zadaniowy system czasu pracy nie może być stosowany w celu ukrywania faktu regularnego przekraczania norm czasu pracy. Stanowi to naruszenie przepisów o czasie pracy i jest wykroczeniem wobec praw pracownika.

Reasumując podstawowa zasada w zadaniowym systemie czasu pracy polega na odpowiednim ustaleniu ilości zleceń a zakres powierzanych obowiązków musi umożliwiać pracownikowi ich wykonanie w podstawowych normach czasu pracy, czyli 8 h w ciągu dnia i przeciętnie 40 h w ciągu tygodnia w przyjętym okresie rozliczeniowym. O nadgodzinach nie można mówić, gdy praca w tych godzinach spowodowana jest przyczynami leżącymi po stronie pracownika. Przykład, jeśli miał on możliwość wcześniejszego rozłożenia pracy, natomiast zostawił jej wykonanie na ostatni moment i w ostatnich dniach pracował więcej by dotrzymać wcześniej ustalonego terminu.

Kwestia nadgodzin oraz czasu pracy inaczej wygląda w przypadku zatrudniania osób z orzeczeniem o niepełnosprawności. Czy osoba z orzeczeniem o niepełnosprawności może mieć nadgodziny oraz o innych przywilejach i obowiązkach czytaj w artykule: https://mywspieramy.org/uprawnienia-pracownikow-niepelnosprawnych

Zadaniowy system czasu pracy w telepracy a nadgodziny

W wielu przypadkach są to nieuzasadnione obawy. Potwierdza to stanowisko Sądu Najwyższego i wyrok z 04.09.2019r. (II PK 172/18). Z jego treści wynika, że to pracownik ubiegając się o wypłatę dodatkowego wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe, musi udowodnić, że wykonywał obowiązki na rzecz firmy w określonym przez niego czasie pracy.

Co to oznacza w praktyce? Okres między pierwszą wysłaną wiadomością przez telepracownika a ostatnią w danym dniu nie musi świadczyć o tym, że przeznaczał cały ten czas na obowiązki bezpośrednio związane z jego pracą. Cechą systemu zadaniowego czasu pracy w telepracy jest to, że nie ma obowiązku rejestrowania godzin pracy. Zadania zlecane przez pracodawcę powinny być przydzielone w taki sposób, by ich wykonanie nie zajmowało więcej czasu niż przeciętnie 8 h dziennie i 40 godzin w tygodniu w pięciodniowym tygodniu pracy.

W przypadku pracowników z orzeczeniem o umiarkowanym i znacznym stopniu niepełnosprawności zwykle czas pracy jest sztywny i nie może przekracza 7 h dziennie i 35 h tygodniowo. Tak więc taki wymiar czasu pracy wyznacza o tym, czy osoba z niepełnosprawnością może mieć nadgodziny.

Wypłata nadgodzin w zadaniowym systemie czasu pracy – wyrok w sprawie

„W niestandardowym systemie zadaniowego czasu pracy w formie telepracy wykonywanej poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (art. 675 – 6711 k.p.) strony porozumiewają się co do czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych zadań w normalnym czasie pracy (art. 140 k.p.).”

(…) „współporozumienie się z pracodawcą co do czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych zadań w normalnym czasie pracy może świadczyć o uzgodnieniu możliwości ich wykonania w granicach zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy w formie telepracy. W razie sporu w tym zakresie, pracodawca ma obowiązek wykazania, że powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w granicach normalnego czasu pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 15 marca 2006 r., II PK 165/05, OSNP 2007 nr 5-6, poz. 69; z 5 lutego 2008 r., II PK 148/07, OSNP 2010 nr 2, poz. 22; z 19 stycznia 2016 r., I PK 24/15, LEX 1994278). Tylko wtedy gdy wykonanie wyznaczonych lub oczekiwanych od pracownika celów (zadań) nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, dochodzi do świadczenia pracy ponadnormatywnej uzasadniającej żądanie lub roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 10 września 1998 r., I PKN 301/98, OSNPAPiUS 1999 nr 19, poz. 608; z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000 nr 22, poz. 81, czy wyżej powołane orzeczenia: z 5 lutego 2008 r., II PK 148/07, czy z 19 stycznia 2016 r., I PK 24/15), co wszakże nie zwalnia pracownika z obowiązku udowodnienia konkretnej liczby przepracowanych nadgodzin, za które dochodzi spornego wynagrodzenia. Każdy stan rzeczy, w którym forma lub sposób zatrudnienia wymusza niestandardową organizację lub szczególną formę zatrudnienia pracownika, w których niemożliwa lub utrudniona jest kontrola pracodawcy nad sposobem i czasem wykonywania pracy przez zatrudnionego, który sam organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład oraz wymiar czasowy świadczenia pracy w konkretnych terminach jej wykonywania, uzasadnia obarczenie obu stron stosunku pracy ciężarem dowodu na przeciwstawne sporne fakty lub okoliczności (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2001 r., I PKN 678/00, OSNAPiUS 2002nr 22, poz. 538). Oznacza to, że pracownik powinien udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych, co pracodawca może kontestować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy.”

Sąd Najwyższy
Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 4 września 2019r. (sygn. II PK 172/18)
Źródło: Baza Orzeczeń Sądu Najwyższego

Praca zdalna – jak powinna wyglądać umowa z pracownikiem pracującym zadaniowo?

Na przykładzie firmy, której dotyczył wyrok sądu z 4 września 2019r. można stwierdzić, iż zawierając umowę z pracownikiem o telepracę, gdzie obowiązki będą wykonywane w zadaniowym czasie pracy warto w jasny i przejrzysty sposób ustalić warunki współpracy. Wówczas będzie można wykazać czy praca w godzinach nadliczbowych jest konieczna i czy pracownikowi należy się dodatkowe wynagrodzenie za poświęcony czas na wykonywanie zadań. W umowie warto zwrócić uwagę na następujące elementy:

• przydzielenie pracownikowi tylu zadań, ile faktycznie będzie możliwe do wykonania w przewidzianym czasie pracy. Należy ustalić z pracownikiem, ile zadań będzie w stanie wykonać, tak by nie musiał poświęcać więcej czasu na ich realizację, niż przewiduje to umowa
• zawarcie w umowie o pracę warunku zgłaszania konieczności pracy w godzinach nadliczbowych i ustalenia z pracodawcą czy wyraża zgodę na pracę w nadgodzinach. Może się okazać, że daną czynność można przełożyć na następny dzień i wykonać ją w ustalonym czasie pracy.

Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej do pracy zdalnej

W Polsce mimo zmian ciągle bardzo niskie jest zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych. Taka sytuacja wynika m.in. z nieświadomości pracodawców i niestety utartych szkodliwych stereotypów. Prawda jednak jest taka, że często pracownik niepełnosprawny okazuje się bardziej efektywny i zmotywowany w pracy. Ponadto z ich zatrudnienia firmy mogą czerpać mnóstwo korzyści, także tych finansowych. Przekonał się o tym nasz klient, który postanowił zatrudnić osoby odpowiedzialne za wizerunek jego firmy w internecie. Przekonaliśmy go do tego, by były to osoby niepełnosprawne. Zatrudnił trzy osoby niepełnosprawne do pracy zdalnej. Trzej pracownicy z orzeczeniem z różnymi dysfunkcjami otrzymały stabilne zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę, dzięki czemu zwiększyło się ich poczucie bezpieczeństwa oraz samorealizacji i zyskały niezależność finansową. To szczególnie ważne w przypadku osób z niepełnosprawnością. Pracodawca z kolei zyskał lojalnych i wartościowych pracowników.

Klient zatrudnił nowych pracowników, którzy dziś aktywnie prowadzą profile jego firmy w mediach społecznościowych, prowadzą bloga i regularnie publikują wartościowe artykuły i różne ciekawostki z branży oraz badają zadowolenie klientów z dokonanych zakupów. Są to osoby z niepełnosprawnością, które mogą rozwijać się zawodowo pracując zdalnie ze swojego domu. Pracodawca został całkowicie zwolniony z wpłaty na PFRON i wyeliminował ją ze swoich miesięcznych kosztów oraz otrzymał wyższe dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych ze względu na zatrudnienie osób ze schorzeniem specjalnym. Dla tych pracowników możliwość zatrudnienia w formie zdalnej była ogromną szansą na podjęcie pracy i rozwój zawodowy.

Firma sukcesywnie zdobywa coraz większą popularność w internecie, co przyczynia się do pozyskiwania nowych klientów a dzięki opiniom pracodawca może regularnie dopasowywać swoją ofertę do jej odbiorców. Rozwiązanie okazało się bardzo korzystne nie tylko dla osób niepełnosprawnych, które są dziś usatysfakcjonowane ze swojej pracy, ale również dla pracodawcy. Firma rozwija się i pozyskuje nowych klientów oraz obniżyła swoje koszty i zyskała dofinansowanie PFRON.