22 487 12 23 [email protected]

Jakie korzyści telepracy są dla pracodawcy i pracownika z niepełnosprawnością?

utworzone przez | 22, 11, 2019 | Praca zdalna, Wpłata PFRON, Zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego

  • Na czym polega telepraca?

  • Telepraca – jak wprowadzić?

  • Jakie obowiązki ma pracodawca wobec telepracownika?

  • Kontrola telepracownika

  • Telepraca a home office – jakie są różnice?

Praca poza zakładem pracy, czyli ustawowo telepraca z roku na rok staje się coraz bardziej popularna. Z tej formy zatrudnienia korzystają nie tylko osoby wykonujące takie zawody jak programista czy informatyk. Korzyści telepracy jest wiele. To także doskonały sposób na zatrudnienie pracowników na wielu innych stanowiskach, w tym także osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności. Takie rozwiązanie może znacząco ułatwić zapewnienie im odpowiednich i bezpiecznych warunków pracy, a także pomóc w uniknięciu  problemu barier architektonicznych czy logistycznych. O zasadach zatrudniania osób z orzeczeniem pisaliśmy już w artykule Oto 6 ważnych zasad, o których musisz wiedzieć rekrutując osobę z niepełnosprawnością.

Pracodawca ogranicza w ten sposób koszty  związane z zatrudnieniem, a także zyskuje zadowolenie pracownika i zwiększenie jego wydajności. Pomijając korzyści z wprowadzenia telepracy to samo zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego ma wiele zalet. Pozwala bowiem na obniżenie wpłaty PFRON i możliwość pozyskania dofinansowania do jego wynagrodzenia. Zatrudnienie pracownika w formie telepracy to zazwyczaj sytuacja korzystną dla obu stron. Pracownik ma elastyczny czas pracy i pracuje w systemie zadaniowym. Wiele osób ceni sobie możliwość pracownia w dogodnym dla siebie czasie i brak konieczności dojazdów do zakładu pracy.

Telepraca jako elastyczna forma zatrudnienia może odegrać istotną rolę między innymi w procesie aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych.

źródło: PFRON

Na czym polega telepraca?

Telepraca to praca wykonywana w formie zdalnej, czyli na odległość, poza zakładem pracy. Do kontaktu między pracownikiem a pracodawcą służą środki komunikacji elektronicznej, tj. telefon czy komputer. Telepracownik przekazuje wyniki swojej pracy np. przesyłając je elektronicznie, na specjalnie przystosowanej platformie internetowej itp.

Poniżej szczegółowo opisujemy warunki, jakie musi spełnić pracodawca zatrudniając pracownika niepełnosprawnego w formie telepracy i jakie ma wobec niego obowiązki.

Telepracę można już wprowadzić bez konieczności porozumienia ze związkiem zawodowym lub uchwalenia regulaminu telepracy.

Telepraca – jak wprowadzić?

Jeszcze do niedawna warunki wprowadzenia telepracy pracodawca ustalał w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku, gdy w zakładzie nie było takiej organizacji, to pracodawca po konsultacjach z przedstawicielami pracowników wprowadzał telepracę ogłaszając regulamin telepracy. Obecnie każdy pracownik może przejść na telepracę jedynie po złożeniu wniosku i zyskaniu akceptacji pracodawcy.

Uzgodnienie w umowie o pracę, że pracodawca zatrudnia daną osobę w formie telepracy, może nastąpić zarówno w momencie jej zawierania, jak i w trakcie trwania zatrudnienia. Jeżeli do takich ustaleń dochodzi od samego początku podjęcia pracy przez pracownika niepełnosprawnego w umowie o pracę dodatkowo określa się warunki telepracy.

Zmiana formy zatrudnienia na telepracę może nastąpić na wniosek pracownika lub pracodawcy. Wniosek można złożyć w formie papierowej lub elektronicznej. Taka zmiana odbywa się na mocy porozumienia stron, a pracodawca powinien na tyle, na ile to możliwe uwzględnić prośbę pracownika i zapewnić możliwość wykonywania obowiązków na odległość. Taka sytuacja może mieć miejsce, kiedy niepełnosprawność pracownika powstała w trakcie trwania jego zatrudnienia. Jest to porozumienie określające warunki stosowania telepracy.

W sytuacji, kiedy pracodawca nie wyrazi zgody na wykonywanie obowiązków przez pracownika w formie zdalnej, powinien w odpowiedzi uzasadnić swoją decyzję również w postaci papierowej lub elektronicznej. Takim powodem może być np. organizacja pracy w firmie albo rodzaj świadczonych usług przez pracownika. Korzyści telepracy mogą być obopólne, więc warto rozważyć to rozwiązanie.

A co w przypadku, kiedy pracownik chce zaprzestać telepracy i powrócić do poprzedniej formy pracy? W terminie 3 miesięcy od rozpoczęcia telepracy obie ze stron, czyli pracodawca lub pracownik może wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie pracy na odległość i powrót do poprzedniej formy wykonywania obowiązków pracowniczych. W takiej sytuacji ustalany jest termin warunków zmiany pracy i nie może on przekroczyć terminu 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Po upływie 3 miesięcy powrót do poprzednich warunków wykonywania pracy jest możliwy wyłącznie na podstawie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

Jakie obowiązki ma pracodawca wobec telepracownika?

Decydując się na zatrudnienie pracownika w formie telepracy pracodawca powinien dopełnić następujących obowiązków:

– dostarczenie pracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania zlecanej pracy w formie zdalnej,
– ubezpieczenie tego sprzętu,
– pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
– zapewnienie telepracownikowi pomocy technicznej oraz koniecznych szkoleń z zakresu obsługi sprzętu.

Pracodawca wraz z pracownikiem mogą w osobnej umowie określić inne postanowienia. W szczególności zmiany mogą dotyczyć:

– zakresu ubezpieczenia i zasad wykorzystywania przez pracownika sprzętu przeznaczonego do wykonywania pracy,
– zasad porozumiewania się między sobą, w tym także potwierdzania obecności na stanowisku,
– sposobu i formy kontroli wykonywanej przez pracownika pracy

Co istotne, istnieje możliwość, aby pracownik w swojej pracy wykorzystywał swój prywatny sprzęt. W takim przypadku przysługuje mu ekwiwalent pieniężny, którego wysokość zostaje określona w porozumieniu/umowie lub w regulaminie telepracy. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę: normy zużycia sprzętu oraz jego cenę rynkową.

Jeżeli praca jest wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika niepełnosprawnego, pracodawca nie ma wobec niego obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń, a także zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych.

Kontrola telepracownika

Korzyścią telepracy jest m.in. elastyczność czasu pracy, ale pracodawca prawo do przeprowadzenia kontroli w miejscu, gdzie jest wykonywana praca. Najczęściej jest to miejsce zamieszkania takiego pracownika. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę w zakresie:

– wykonywania pracy,
– w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu oraz jego instalacji,
– bezpieczeństwa i higieny pracy.

Taka kontrola odbywa się po wyrażonej uprzednio zgodzie telepracownika w postaci papierowej lub też elektronicznej lub za pośrednictwem innych środków elektronicznych.

Pracodawca musi dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy przez pracownika i charakteru tej pracy. Kontrola nie może naruszać prywatności telepracownika oraz jego rodziny. Nie może również utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Telepraca a home office – jakie są różnice?

Telepraca i home office (praca z domu, praca zdalna) to nie to samo. Warunki wykonywania telepracy precyzuje Kodeks pracy. Jest to praca wykonywana regularnie poza siedzibą firmy. Pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o telepracę.

Z kolei warunków wykonywania pracy zdalnej nie określa żaden przepis prawny. Pracodawca i pracownik po prostu ustalają, że w danym dniu osoba zatrudniona będzie wykonywać swoje obowiązki poza zakładem pracy.
Można też zawrzeć umowę wskazującą, że np. 2 dni w tygodniu pracownik pracuje w siedzibie firmy, zaś kolejne 3 dni robocze w domu w formie telepracy. Wówczas także to będzie umowa o telepracę.

Opisane w artykule warunki i zasady telepracy są jednakowe dla pracowników niepełnosprawnych, jak i dla pracowników pełnosprawnych, dlatego wszystkie z nich należy stosować przy zatrudnieniu w obu przypadkach. Ważna jest również zasada równego traktowania. Pracownik wykonujący swoją pracę zdalnie nie może być gorzej traktowany niż pozostała część kadry pracowniczej. Ma takie same prawa do dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje, awansu, a także w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy. Należy go traktować na równi z innymi pracownikami oraz umożliwić mu takie same szanse rozwoju. Zatrudniając osobę z orzeczeniem pracodawca powinien także pamiętać o dodatkowych uprawnieniach, jakie jej przysługują.

Wspieramy firmy w:
et|arrow_carrot-right_alt|

Zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych

et|arrow_carrot-right_alt|

Obniżaniu kosztów płac

et|arrow_carrot-right_alt|

Zmniejszeniu kosztów działalności

et|arrow_carrot-right_alt|

Redukcji obciążeń PFRON

et|arrow_carrot-right_alt|

Poprawie wyniku finansowego

Zadzwoń i przekonaj się jak możemy pomóc Twojej firmie
et|icon_phone|

22 487 12 23

Praca dla osób z orzeczeniem o niepełnosprawności
et|icon_mail|
Wcześniejsze nasze porady

Adsense