Jak zatrudniać osoby niepełnosprawne w 5 krokach

Niepełnosprawni często mają wykształcenie wyższe, posiadają specjalistyczne umiejętności, a jednocześnie cechują się inwencją i kreatywnością. To porządany kandydat do pracy. Przedsiębiorcy jednak dosyć nieufnie podchodzą do zatrudnienia tej grupy osób. Owszem spotkasz w firmach pracowników z orzeczeniem. Jednocześnie nie zmienia się trend. Zauważalny jest stały wzrost kwot wpłacanych na PFRON z tytułu braku osiągania 6% wskaźnika zatrudnienia w firmach.

Przełam swoje obawy. Sprawdź, jak zatrudniać osoby niepełnosprawne. Możesz zrobić to dobrze i z zyskiem dla firmy. Poznaj szczegółową instrukcję – od analizy i budowania oferty, przez rekrutację i pierwsze dni w pracy, po obowiązki wobec pracownika z niepełnosprawnością i korzyści, które możesz odnieść dzięki temu zatrudnieniu.

Co obejmuje proces zatrudniania?

Zatrudnianie to złożony proces. Przebiega on od chwili, gdy pomyślisz o dodatkowym zatrudnieniu w swojej firmie. Kończy się wraz z podejmowaniem obowiązków pracy przez pracownika dzień po dniu, aż do rozwiązania umowy. Składowe zatrudniania są zależne od specyfiki firmy, procedur i profilu stanowiska. Zazwyczaj obejmują:

zapotrzebowanie pracownika.
rekrutację.
formalności.
szkolenia stanowiskowe i zawodowe.
badania w medycynie pracy.
zgłoszenie do ZUS, formalności podatkowe i ubezpieczeniowe.
nadzór nad realizacją obowiązków.

W przypadku, kiedy zatrudniasz pracowników z orzeczeniem i korzystasz z uprawnień pracodawcy z tego tytułu, dodatkowo musisz dopełniać formalności związanych z PFRON.

Jak zatrudniać osoby niepełnosprawne skutecznie od początku do końca?

W przypadku zatrudnienia pracowników z niepełnosprawnością proces ten przebiega bardzo podobnie. Zawiera jednak elementy, na które powinieneś zwrócić szczególną uwagę. Dzięki temu zyskasz nie tylko pożądanego pracownika, ale także inne korzyści i poprawę wizerunku firmy.

Co wziąć pod uwagę przed zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej?

Przeanalizuj potrzeby zatrudnienia niepełnosprawnych i możliwości organizacyjne firmy. Podejmując decyzję weź pod uwagę:

możliwości zmian techniczno-organizacyjnych na terenie firmy lub ewentualność pracy zdalnej.
kogo firmie potrzebujesz i na jakie stanowisko.
czy posiadasz zdolności do przeprowadzenia niezbędnych formalności związanych z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej.

Analiza ta umożliwi Ci stworzenie pożądanego profilu kandydata oraz rozwiązania, które możesz zastosować, aby zatrudnienie to było w ogóle możliwe.

Krok 1. Co powinno zawierać dobre ogłoszenie, by pozyskać właściwego kandydata?

Kiedy już wiesz kogo szukasz, przejdź do skonstruowania oferty pracy. Ma ona przykuwać uwagę, wzbudzać zainteresowanie, mówić o korzyściach oraz wskazywać drogi kontaktu.

W typowym ogłoszeniu powinieneś zamieścić:

informację o pracodawcy.
proponowane stanowisko i miejsce pracy.
wymagania (w tym: minimalny poziom i profil wykształcenia, umiejętności i wiedzę praktyczną, doświadczenie, ewentualne cechy charakteru i motywację).
zakres obowiązków (w tym: rodzaje zadań, system i charakter pracy, czas pracy).
dodatkowe informacje, dane kontaktowe i datę ważności oferty.

Tym co odróżnia przeciętną ofertę pracy od skierowanej do osób niepełnosprawnych, jest adnotacja, która będzie zachęcać do aplikowania kandydatów z orzeczeniem. Zwrócisz uwagę osoby niepełnosprawnej na ofertę, jeśli zamieścisz w niej informację typu: „miejsce pracy dostosowane do osób niepełnosprawnych”, „mile widziani kandydaci z orzeczeniem”.

Pamiętaj, by informacja ta była jedynie uzupełnieniem oferty.

Gdzie rekrutować pracowników z orzeczeniem?

Gotową ofertę pracy możesz zamieścić na powszechnie dostępnych platformach ogłoszeniowych i w Urzędzie Pracy. Dokładnie tak, jak robisz to poszukując przeciętnego pracownika. Jednak, kiedy zależy Ci na kandydacie z orzeczeniem możesz skorzystać z miejsc, które najczęściej odwiedzają niepełnosprawni. Będą to grupy w mediach społecznościowych lub portale zawierające treści przeznaczone dla osób z niepełnosprawnością.

Najskuteczniejszym i najszybszym sposobem będzie, jeśli korzystasz z usług agencji pracy specjalizujących się w rekrutacji osób z niepełnosprawnością. W swoich bazach posiadają one rozległy zasób kandydatów z orzeczeniem do zatrudnienia z całego kraju. Dodatkowo mogą przejąć wszystkie formalności związane z PFRON i ZUS odbarczając w ten sposób kadry w Twojej firmie.

Krok 2. Na czym polega rozmowa kwalifikacyjna bez uprzedzeń?

W rozmowie kwalifikacyjnej skup się przede wszystkim na badaniu kwalifikacji, umiejętności i motywacji osoby rekrutowanej. Od tego będzie zależało, czy wybierzesz najlepszego kandydata do pracy spośród wytypowanych. Ponieważ podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie możesz ingerować w sprawy osobiste kandydata, w tym jego niepełnosprawność, nie zaczynaj od tego rekrutacji.

Kiedy rozpoznasz rozmówcę od strony zawodowej, o ile dysfunkcja jest widoczna lub kandydat o niej poinformował, możesz przejść do rozmowy na ten temat. Na tym etapie warto porusz kwestię, jak kandydat wyobraża sobie wykonywanie głównych obowiązków. Jak planuje rozwiązać swoje ograniczenia lub czego potrzebuje, by miejsce i stanowisko pracy uznać za dostosowane.

Skupiaj się z jednej strony na potencjale osoby, z drugiej bierz pod uwagę potencjalne bariery, które mogą się pojawić. To powinno zdecydować o podjęciu przez Ciebie właściwej decyzji odnośnie zatrudnienia.

Krok 3. Jak wprowadzić pracownika w obowiązki?

Po przeprowadzonej rozmowie kwalifikacyjnej przeprowadź wszystkie czynności związane z pre-boardingiem. W dobrym tonie jest, abyś zgodnie z umową skontaktował się z rekrutowanym kandydatem dzwoniąc do niego lub wysyłając email. Przed podpisaniem umowy o pracę zleć działowi kadr przygotowanie niezbędnych dokumentów. W tym skierowania na wstępne badania lekarskie.

W przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnosprawnością, warto przed pierwszym dniem pracy przystosować zgodnie z ustaleniami jego stanowisko. To pozwoli mu na płynne przejście do obowiązków, po zrealizowaniu formalności związanych z zatrudnieniem.

W jaki sposób wdrażać pracownika w obowiązki?

Nowy pracownik dużo łatwiej rozwinie swój potencjał, jeśli będzie wiedział do kogo zwrócić się w razie pojawiających się pytań. Aby łatwiej zaaklimatyzował się, wyznacz doświadczonego pracownika, który będzie wsparciem i jednocześnie wprowadzi nowicjusza w kulturę firmy. Waże są:

czytelny zakres obowiązków.
zniwelowanie barier.
poznanie zespołu, struktury organizacyjnej i kultury firmy.

To sprawi, że okres próbny zweryfikuje, czy nowy pracownik z niepełnosprawnością spełnia Twoje wymagania.

Jak dobrze rozpocząć współpracę, by uniknąć konfliktów?

Aby uniknąć napięć grupie pracowników, której znajduje się osoba niepełnosprawna warto, abyś wyeliminował podział dla sprawnych i niepełnosprawnych. Napięcie i poczucie niesprawiedliwości pomoże wyeliminować także dostarczenie wiedzy pozostałym pracownikom na temat ograniczeń i trudności, jakie generuje choroba współpracownika.

Niemniej ważne jest aby pracownik z orzeczeniem, był świadom stawianych mu wymagań i konieczności informowania przełożonego o napotykanych problemach. Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej nie powinno odbywać się kosztem dodatkowej pracy pozostałych współpracowników.

Krok 4. Jakich praw pracowników z orzeczeniem trzeba przestrzegać?

W trakcie zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych obok wszystkich przepisów związanych z Kodeksem Pracy, rozporządzeniami MRPiPS i wytycznymi BHP przestrzegaj wytycznych zapisanych w Ustawie o Rehabilitacji. Pamiętaj, że w zależności od stopnia niepełnosprawności Twój pracownik może posiadać dodatkowe przywileje związane z:

koniecznością adaptacji stanowiska i miejsca pracy.
ograniczeniem wymiaru czasu pracy.
zakazem pracy w nocy i godzinach nadliczbowych.
dodatkową przerwą.
dodatkowym urlopem.
zwolnieniem na turnus rehabilitacyjny.
możliwością zwolnienia z obowiązków z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w związku z wyjściem do lekarza specjalisty lub zaopatrzeniem medycznym.
wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Krok 5. Jakie przywileje należą się pracodawcom osób niepełnosprawnych?

Pracownicy niepełnosprawnością w firmie stanowią wartość dodaną. Sprawiają, że zyskujesz miano pracodawcy odpowiedzialnego społecznie. Przyczyniają się do rozwoju i zysków finansowych Twojego biznesu – dokładnie tak samo jak pozostała kadra. Coś co odróżnia zatrudnienie osób z niepełnosprawnością to dodatkowe korzyści, po które możesz sięgnąć.

Komu należy się dofinansowanie wynagrodzeń z PFRON?

O tym, że nowy pracownik posiada orzeczenie o niepełnosprawności warto, abyś dowiedział się zanim prześlesz dokumentację do ZUS. Jeśli jesteś w stanie wykazać efekt zachęty, będziesz mógł ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzeń w Państwowym Funduszu Osób Niepełnosprawnych.

Otrzymasz podstawową kwotę dofinansowania wynagrodzenia w zależności od stopnia jego niepełnosprawności. Możesz także dostać zwiększenie z tytułu schorzenia specjalnego (kod w orzeczeniu: 01-U, 02-P, 04-O, 06-E, 12-C).

Kwoty dofinansowań o które możesz się ubiegać wynoszą w 2026 r. od 575 zł do 4 140 zł.

Dla kogo jest zwrot kosztów przystosowania stanowiska i miejsca pracy?

Przystosowanie bywa bezkosztowe, ale może też pochłaniać duże środki finansowe. To zależy od potrzeb osoby niepełnosprawnej. Z pomocą przychodzi możliwość zwrotu wszystkich kosztów przystosowania miejsca i stanowiska pracy.

Otrzymasz dodatkowe środki, jeżeli zatrudnisz pracownika z orzeczeniem, który zarejestrowany jest w PUP (jako osoba bezrobotna lub poszukująca pracy). Z tytułu tego dofinansowania możesz otrzymać nawet 15-krotność przeciętnego wynagrodzenia.

Czy obejmie Cię optymalizacja wpłaty na PFRON?

Jeśli prowadzisz firmę zatrudniającą powyżej 25 pracowników jesteś zobowiązany do odprowadzenia składki PFRON, gdy w kadrze nie posiadasz osób z niepełnosprawnością. Zatrudnienie ich w odpowiedniej ilości może skutkować zmniejszeniem lub całkowitą redukcją tych wpłat.

Jeszcze szybciej zrobisz to podpisując umowy z pracownikami posiadającymi schorzenia szczególne.

Optymalizacja wpłat PFRON wskutek zatrudnienia osób z niepełnosprawnością to istotna korzyść dla Twojej firmy, którą możesz odnieść.

O co powinny zadbać firmy zatrudniające osoby niepełnosprawne?

Firmy zatrudniające osoby niepełnosprawne powinny dbać o to, by w trakcie procesu rekrutacji i zatrudniania nie pojawiły się elementy świadczące o dyskryminacji. Powinieneś przestrzegać prawa pracy oraz Ustawy o Rehabilitacji. Na każdym etapie zatrudnienia powinieneś dbać o zapewnienie bezpiecznych warunków pracy i równe traktowanie pracowników.

Zatrudnianie osób niepełnosprawnych będzie przebiegało bez zakłóceń, jeśli:

zlikwidujesz bariery architektoniczne.
dostosujesz przestrzeń firmy i ciągi komunikacyjne.
przystosujesz stanowisko pracy poprzez dostarczenie: specjalistycznych rozwiązań technologicznych, odpowiednich narzędzi i wyposażenia.

FAQ

Czym różni się rekrutacja do pracy pracownika posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności od zdrowego?

Proces rekrutacji osób niepełnosprawnych przebiega całkowicie podobnie, jak rekrutacja pracowników bez orzeczenia. To co odróżnia te 2 typy kandydatów do zatrudnienia to:
– informacja w ogłoszeniu o potencjalnym przystosowaniu miejsca pracy lub naborze niepełnosprawnych,
– miejsce zamieszczenia oferty lub skorzystanie z agencji pośredniczącej w zatrudnieniu niepełnosprawnych,
– w trakcie rozmowy rekrutacyjnej pozyskanie informacji o ewentualnych barierach lub potrzebach kandydata.

Czy rekruter może zadawać pytania związane z niepełnosprawnością?

Jeśli kandydat zawarł adnotację o niepełnosprawności w swoim CV rekruter może np. zadać pytania dotyczące trudności lub wyzwań, jakie pojawiły się w przeszłości oraz jak sobie z nimi poradził. Jednak przede wszystkim powinien skupić się na jego umiejętnościach i kwalifikacjach, które są wymagane na danym stanowisku pracy.

Źródła

W celu napisania tego poradnika przeanalizowałam materiały źródłowe dotyczące zatrudniania osób niepełnosprawnych zgromadzone w zasobach Internetu oraz ustawach i rozporządzeniach. Wszystkie zawarte w artykule informacje są wiarygodne, rzetelne i sprawdzone w praktyce.

https://lublin.eu/gfx/lublin/userfiles/_public/mieszkancy/on_lublin/niepelnosprawni_w_lublinie/wydawnictwa/vademecum/ii.i.3_proces_zatrudniania_osoby_niepelnosprawnej.pdf
Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy
https://www.zus.pl/baza-wiedzy/biezace-wyjasnienia-komorek-merytorycznych/firmy
https://www.pfron.org.pl/pracodawcy
https://www.gov.pl/web/rodzina/bip-osoby-niepelnosprawne
https://www.lodolamacze.info.pl/pliki/materialy-poradniki/vademecum.pdf

Przeczytaj jeszcze: